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Cadre juridique: obligations de l'employeur en période COVID et réflexions pour la mise en place d'une politique de télétravail pérenne
Emanuelle Bruhlhart, Titulaire du brevet d'avocat, Senior Manager, Deloitte Legal
Friday, Feb. 25, 2022 · 8:49 a.m. · 21m 31s
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bonjour donc un bain j'ai le plaisir en fait de
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débuter cette session avec la présentation des aspects juridiques du télétravail
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je vais tenté pendant cette première intervention de
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répondre aux questions suivantes quels sont les obligations des employeurs
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et quelles sont les éléments à prendre en compte pour la mise en place d'une politique de télétravail pérenne
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voici brièvement en fait les sujets qui vont être abordés donc je vais débutée par quelques définitions
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qu'estce qu'on entend par télétravail sculpté travail transfrontalier rendant cette définition pas
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ensuite les passerelles avec les droits et obligations des parties lorsqu'on a parlé qui
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a des obligations des employeurs mais les employés aussi des obligations à suivre en cas télétravail
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protection de la santé des employés qui est très important dans ce
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cadre également les des éléments concernant la durée du travail du repos
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comme on l'a présenté précédemment bas toutes les questions qui concernent le
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remboursement des frais qui doit prendre en charge eux et pour quel montant
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egalement par la suite je passerait plus au télétravail des transfrontaliers
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quand on parle transfrontaliers et b et payés à des questions de savoir sur les tribunaux compétents
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en matière de litiges et également estce qu'en cas de télétravail pour les frontaliers estce que le
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droit suisse s'applique dans tout les cas où il peut avoir des risques d'application dans droit étranger
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et pour finir avec quelques éléments de réflexion pour
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réfléchir pour remettre en place cette politique de travail
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donc dans les médias et dans le monde du travail on
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trouve aujourd'hui tout en florilèges de termes désignant le télétravail
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on entend le travail à domicile primo 3 arcs et working
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telecom meeting télé working ou home office encore au travail à domicile
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mais ce que toute cette notion en fait ce sont des synonymes et
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recouvre exactement la même activité acquis mêmes droits et obligations qui s'ensuivent
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la réponse qui très juridique je dirais ça dépend ça
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dépend ce que les parties entre elles donc employé employeur
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ou la société a voulu mettre en place et qu'estce qu'elle court et comprend dans la notion de télétravail
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cette notion là en fait elle n'ait pas réglé par la loi donc ça peut courir un grand nombre d'éléments
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et à ce jour il a aussi que très peu de jurisprudence qui donne des éclaircissements sur ce sujet
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donc en tentant par télétravail donc dans la eux si on prend dans
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les dictionnaires ses traits à distance est à dire que c'est au travail
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en effet en dehors des locaux de l'employeur donc pas nécessairement seulement celui qui fait à domicile
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retraite et travaille comme disait c'est tout travail faire à l'extérieur donc on
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peut penser à un employé qui à son lieu dans son contrat travail ses amis
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dans les locaux de l'entreprise et puis qui par eux voyager et pendant son voyage par
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exemple en angleterre va travailler depuis làbas même si les domiciliés en suisse ou dans un autre pays
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à côté de ça donc nous avons le travail à domicile
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le home office qui est ou travaille comme employé effectue partiellement
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ou dans sa totalité régulièrement ou irrégulièrement et là du coup depuis chez lui
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dans ce çà et là j'ai mis j'ai pas passer à travers un peu tout les droits
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et obligations des parties qu'on retrouve tant dans le code suisse des obligations que dans la loi sur le travail
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par la suite chez eux comme prévu dans ce sommaire passer un
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peu plus de temps pour parler de la protection de la santé
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support qui doit supporter les frais nécessaires les l'obligation de suivre et de respecter les directives
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les instructions de l'employeur l'enrichissement du temps travail mais vous avez un peu un panorama
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et si tu lis qui n'est pas exhaustif mais des principales droits et obligations des parties
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donc si on prend le premier qui la protection de la santé le télétravail impliquent un
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degré élevé de responsabilité individuelle étant donné que
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les activités professionnelles s'effectue dans un environnement privés
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eu des obligations de l'employeur vis-à-vis de ses employés ses de protéger
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et de veiller à la santé de ses employés et cette obligation existants
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si on fait du travail dans les locaux que
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bien évidemment si on travaille soit à domicile ou ailleurs
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dans ce cadre là l'employeur doit mettre en place et mettre en oeuvre des mesures nécessaires par le biais d'
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instruction et directives pour s'assurer que l'employé qui
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va devoir les suivre puisse respecter cette protection de la santé
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donc d'un côté on voit que l'employeur doit veiller informer suffisamment ses employés
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et de manière appropriée sur les dangers physiques et psychiques qui sont liés à l'activité
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mais la loi elle prévoit également la participation active des employés
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il s'agit donc d'une tâche commune tant de l'employeur que de l'employé et que dans ce cadre là
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les employés sont tenus quelque soit le lieu d'activité d'
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eux de leur travail de suivre les consignes de l'employeur
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et qu'en cas de télétravail cette obligation
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personnelle cette responsabilité personnelle des employés s'accroît
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car comme vous l'imaginez que dans ce cas la supervision directe de l'employeur en fait disparaît
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dans le slide qui égale mit également admis que le les systèmes de surveillance et de contrôle qui ont pour
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seul but de surveiller les employés dans l'exercice de
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leurs activités professionnelles ne sont admis ni dans les locaux
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de l'entreprise et bien évidemment ni au domicile des employés cela ne signifie pas qu'on ne
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peut pas femme surveillance ou que les employeurs les entreprises ne peuvent pas surveiller les activités de leurs collaborateurs
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mais dans ce cadre l'iphone surveillance ciblées pour la sécurité ou le contrôle de la qualité des prestations de la
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productivité dans ce cadre là c'est autorisé mais pour autant
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que les employés étaient en amont suffisamment informé de cette surveillance
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et que dans tout les cas le principe de proportionnalité soit suivie
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j'en passe maintenant à la durée du travail du repos qui également
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une obligation eux et à des règles très précises dont le droit suisse
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les règles régissant la durée du travail du repos demeurent pleinement applicable indépendamment du
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lieu de travail donc en cas de télétravail exactement les mêmes règles qui s'appliquent
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ce principe vaut aussi même en cas de non renonciation à l'enregistrement
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de la durée du travail d'enregistrement simplifiée de la durée du travail
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donc quelles sontelles la durée hebdomadaire du travail du personnel de
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bureau et en principe de 45 heures au maximum par semaine
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mais cela même lorsque le travailleur le collaborateur travailler depuis chez lui
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le repos quotidien entre deux journées de travail doit être d'au moins 11 heures
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il est interdit de travailler le dimanche la nuit et les jours fériés
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il ya des possibilités de déroger à cette interdiction mais la
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dérogation et soumis à une autorisation spéciale délivrée par l'autorité compétente
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dès lors de la mise en place d'une politique de telles qu'elles travaillent
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au sein de votre entreprise il est nécessaire de prendre en compte notamment les questions suivantes
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comment le travailleur doit rendre compte des activités professionnelles et
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des temps de travail et de repos qui sont liés
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comment mettre en place des directives instructions suffisamment
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claire pour que l'employeur rendent en fait
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ces comptes et que l'employeur puisse vérifier que ces prescriptions et ces obligations soient respectées
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estce que le travailleur doit respecter certaines horaires de présence
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même en cas de télétravail sega est variable convois qui les présent
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devant son ordinateur et comment mettre en place pour cette surveillance ciblés
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quelles sont les règles en matière d'heures supplémentaires et de travail supplémentaire
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et toutes ces questions en cas de mise en place une politique de travail
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de télétravail sont très importantes à prendre en compte et à trouver les bonnes réponses
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notamment pour limiter tous les facteurs de risque dans le cadre de la durée du travail
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et des risques aussi psycho sociaux en cas télétravail j'ai mis aussi
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l'ergonomie qui de plus pour la protection de la santé comment s'assurer que vos collaborateurs
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travaillant depuis chez eux et une bonne place de travail qui permet en fait de limiter
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et de vous assurer que vous avez respecter votre obligation de protéger la santé de vos collaborateurs
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vous imaginez que je ne peux pas apporter une réponse claire aux questions que j'aime citer puisque cela va dépendre
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en fait de l'activité de votre entreprise et des spécificités
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que voulait mettre en place lors de votre politique de télétravail
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j'en viens à présent aux grandes questions de remboursement des frais
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le code des obligations suisse prévoit que l'employeur doit rembourser
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à l'employé tout les frais imposés par l'exécution du travail
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donc on se pose la question des frais qui sont liées au
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télétravail qui doit payer ou supporter ses frais et comment les déterminé
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le droit suisse prévoit que ce sont uniquement les frais nécessaires
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qui doivent être remboursés par l'employeur et non tout les frais fixes que l'employé assume de toute façon
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par exemple un abonnement internet ou qu'il a eux lié à son domicile
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donc très important à mettre dans côté ce sont uniquement les frais nécessaires à l'activité
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eux qui sont qui sont traitées par ces dispositions qui doivent être indemnisé ou remboursés par l'employeur mais
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en aucun cas tout les frais personnels liés par exemple au loyer 100% au domicile de l'employé
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c'est important de relever que les accords selon lequel l'employé supporte luimême tout ou partie de
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ces frais nécessaires donc même si l'employé accepte
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de signer un tel convention une convention est totalement nus
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en faite le principe c'est que le télétravail ne doit pas conduire l'
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employé à assumer des dépenses dont ils n'aient pas censé avoir la charge
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et que par ce biais là en fait l'employeur mais sur eux
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la responsabilité de la prise en charge de ces frais sur ses collaborateurs
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il est nécessaire en fait de distinguer 3 situations dans ce 4
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le télétravail qui est imposée aux deux parties c'est ce qu'on
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a vécu ces deux dernières années il est commis ces des décisions gouvernementales qui
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ont nécessité le fait du télétravail laisser imposées par les gouvernements deuxième situation
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c le travail qui imposait à l'employé par l'entreprise ou l'employeur
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et le dernier c'est que le télétravail et décider d'un commun accord par les deux parties
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donc la première situation celle que nous avons vécu ces deux dernières années
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et dans ce cas là les règles sont assez claires c'est que l'employeur donc au l'application du principe
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doit rembourser les frais nécessaires à l'accomplissement du travail tous
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les surcoûts par exemple de la communication téléphonique professionnel des collaborateurs
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ça si un surcoût et que le collaborateur peut démontrer l'employeur doit l'indemniser
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par contre l'employeur n'ont aucune ole ou non cotées a
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l'obligation de rembourser tout les frais fixes que l'employé supporte habituellement
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j'ai mis là les exemples tels que le loyer de son domicile l'abonnement internet ou des frais téléphoniques privées
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en cas de télétravail imposées à l'employé par l'employeur ces notamment le cas lorsque l'employeur
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n'ait pas en mesure d'offrir des locaux adéquate inc a de travail à tous ses collaborateurs
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ou parce que son employé souhaitent eux ou pas ce que l'employeur ne souhaite pas le faire
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par exemple et réduit les places de travail et puis il
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impose à ses le collaborateur un deux 3 jours de télétravail
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souvent en fait les employeurs aujourd'hui réfléchissent à cette solution pour économiser les coûts
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et si le but principal c'est notamment ou
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l'employé ne requiert pas de faire du télétravail lui impose
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dans ce cas les frais fixes que l'employeur
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devrait supporter en suspension de l'employeur devrait être considéré
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comme des frais nécessaires à l'exécution du travail et donc devait être indemnisés par l'employeur
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il existe d'ailleurs eu jurisprudence et sa femme a passé la seule à ce jour en la matière qui
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a été rendu comme on le voit le 23 avril 2019 soit avant que le vide
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et il la cour a estimé ou le tribunal fédéral a estimé que dans
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c'est un cas particulier où l'employé a dû mettre à disposition chez lui
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un bureau également une pièce pour les archivage des dossiers professionnels
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et vu que l'employeur dans ce cadre là n'avait pas du tout
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de locaux à disposition le tribunal fédéral a estimé que l'employé prenait
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à la charge ses coups de bureaux et d'archivage et du coup
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c'étaient eux des frais nécessaires à l'activité professionnelle devait être indemnisés
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pour calculer le degré d'indemnisation en fait le tribunal fédéral a appliqué le principe d'équité
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donc là pas d'éléments fixes à prendre en compte on va prendre le
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loyer de l'employé de voir les pièces qu'estce qui doit être
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mis à disposition dans ce cadre là et le tribunal fédéral a estimé qu'
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une indemnisation de 150 francs par mois été équitable dans le présent cas
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troisième situation c le télétravail qui ait décidé d'un commun accord
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souvent on va le voir bas après cette pandémie les employés
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aiment travailler depuis chez eux pour des convenances personnelles notamment d'organisation familiale
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et dans ce cadre là les frais générés par cette situation ne
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devrait pas être considérés comme des frais nécessaires à l'exécution du travail
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et dans ce cas il n'aurait pas d'obligation de remboursement de la part de l'employeur
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pour éviter de grandes discussions entre les employés employeurs c'est
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un des éléments qui devraient être prises en compte dans votre
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mise en place d'une politique de télétravail estce que c'est une possibilité
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qu'on offre à l'employé ici au bon vouloir de l'employé qui
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peut aller travailler en deux jours par semaine ou c'est donc généralisé
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ou c pour un employé particuliers et de bien prévoir que dans ce cadre là
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l les frais ne seront pas remboursé
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j'en arrive maintenant au cas particulier en fait des frontaliers
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l'engagement parents employeurs suisses dans travailleurs frontaliers mais comme je disais lors des définitions tout comme
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l'exercice du télétravail depuis un autre pays que celui du siège de l'employeur en l'
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occurrence en suisse présente des liens avec l'étranger dans ce cadre là il faudrait déterminer en
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cas de litige kelley le tribunal compétent pour
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bah unes des parties puissent déposer le cas
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dans ce cadre lamb appliquer la convention de lugano donc on applique du droit international
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concernant la compétence judiciaire la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale
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qui dit que si l'activité de télétravail du travailleur frontalier
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est de 50% au plus le travailleur peut ouvrir action
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devant le tribunal de son état de résidence donc vous et j'ai imaginé en cas
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de télétravail pouvant frontaliers qui vit de l'autre côté de la frontière en france il travaille
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télétravail puis de 50% de son temps en application de cette convention
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et bah ils pourraient actionner son employeur en france et non pas auprès des tribunaux suisses
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et cela même si votre contrat travail prévoient eux autre chose
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du coup pour limiter en fait tout pour éviter ce risque
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un des éléments à prendre peut être aussi en compte lors de l'application de la mise en place d'une politique de travail
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c'est de vous assurer que le télétravail soit au moment
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où inférieur à 50% vous verrez dans la suite des interventions
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que cette ce pourcentage devrait même être réduits pour
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éviter des risques au niveau de sécurité sociale voire fiscale
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mais en matière purement de droit du travail sachez que la limite ces 50%
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concernant le droit applicable donc le droit suisse est en principe applicable à la
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relation de travail entre un travailleur frontalier l'employeur suisse dans les deux situations suivantes
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la première c'est que les parties ont choisit expressément l'
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application exclusif du droit suisse à leur relation de droit du travail
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donc ce qu'on appelle une élection de droit et à défaut de choix d'un quelconque droit
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le droit qui est applicable donc le droit suisse serait
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si le travailleur frontalier accomplit habituellement son activité en suisse
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et là encore recommandation c'est de prévoir dans
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vos contrats de travail ou dans votre convention de télétravail
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u n une obligation de travailler eux dans
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les locaux suisse de votre entreprise au moins 50%
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et que dans tout les cas via une application exclusive du droit suisse
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sachez que si un tribunaux étrangers et saisi pour eux pour se prononcer sur un litige
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il arrive que même si votre contrat travail prévoit l'application exclusive le
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droit suisse heu d'appliquer les règles d'ordre public de droit du travail
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et les règles sont beaucoup plus strictes par exemple en droit du travail français qu'en
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droit suisse donc même si votre contrat prévoit
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soit les tribunaux étrangers pour appliquer le droit étranger
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j'en arrive à quelques pistes de réflexion pour mettre en
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place une politique de télétravail donc je rappelle que la loi
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ne confère pas de droit au télétravail donc la première chose
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c'est décider ce que votre entreprise va l'autoriser ou pas
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vichy a ducout eût nécessité de préciser que traite les travail est admis
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ensuite de prévoir une convention ou aux règlements à part qui précise notamment les points suivants
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l'ampleur du télétravail le nombre d'heures de jours par semaine dans
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les situations dans lesquelles l'employé peut travailler depuis chez lui ou ailleurs
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donc de limiter soit le télétravail à domicile ou de
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prendre en compte le travail c'est en dehors des locaux
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de mettre bien des règles très précises en matière de disponibilité et de temps de réponse
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du collaborateur vers son employeur les types et modalités d'enrichissement de la durée du travail
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également de mentionner par écrit l'interdiction du travail de nuit
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c'est à dire de près de 23 heures le soir à 6 heures du matin c'est interdit de travailler le dimanche et jours fériés
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de même des instructions claires et des directives très claires en
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matière d'aménagement du poste de télétravail pour protéger la santé vos collaborateurs
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et bien évidemment vous devrez en tant que
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collaborateur équipés en matériel et en appareils bâle
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vos employés pour qui puisse télétravail et de
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prévoir dans quel cadre vous allez rembourser les frais
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sachez que vous pouvez décider de rembourser les frais sur une base forfaitaire
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cela pour autant que ce soit convenu par écrit et que le remboursement de ces
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frais soient au plus à démontrer que ce soit plus ou moins équivalent aux frais effectifs
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donc voilà quelques pistes de réflexion eux que j'aurai le plaisir
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en fait d'abord des beaucoup plus en profondeur lors des ateliers
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mais j'espère avoir pu répondre à la majorité des questions que j'avais reçu en faite
Conference Program
Mot de bienvenue
Kustrim Reka, Attaché au développement économique, DG DERI
Feb. 25, 2022 · 8:30 a.m.
407 views
Mot de bienvenue
Olivier Sandoz, Directeur général adjoint, FER Genève
Feb. 25, 2022 · 8:40 a.m.
Introduction
Julien de Weck, Rédacteur en chef du Magazine Bilan
Feb. 25, 2022 · 8:47 a.m.
Cadre juridique: obligations de l'employeur en période COVID et réflexions pour la mise en place d'une politique de télétravail pérenne
Emanuelle Bruhlhart, Titulaire du brevet d'avocat, Senior Manager, Deloitte Legal
Feb. 25, 2022 · 8:49 a.m.
Incidences fiscales du télétravail en Suisse
Chams Friaa, Senior Manager, Tax and Legal, Global Mobility Services, KPMG
Feb. 25, 2022 · 9:12 a.m.
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