Player is loading...
Le travail à l’épreuve du Covid-19 : les leçons à tirer
Stéphane Haefliger, Vicario Consulting - Membre de direction
Monday, June 15, 2020 · 5:10 p.m. · 22m 28s
Embed
Transcriptions
Note: this content has been automatically generated.
00:00:00
j'ai le plaisir de partager avec vous quelques réflexions
00:00:03
sur le travail à l'épreuve du colis 19
00:00:08
et j'ai convoqué en introduction le virus que vous connaissez bien ce micro organismes
00:00:13
qui nous a mis à genoux et qui a gelé l'intégrité d'intégralité
00:00:19
deux de la planète alors évidemment nous le verrons ce que
00:00:24
vivait bien plus qu'un simple virus cune simplement qu'un simple microorganismes
00:00:29
ces pourparlers comme le harcèlement sera un fait social total c'est à dire qu'à
00:00:34
travers son prisme à travers sa réalité on
00:00:37
peut lire les grands enjeux clés de la société
00:00:42
en effet par delà le drame sanitaire je rappelle qu'il a
00:00:45
450'000 morts du conflit mais par delà le drame sanitaire
00:00:51
l'avis 10 d'offres fut du point de vue du monde du travail un puissant accélérateur
00:00:57
un accélérateur des pratiques managériales mais le covitt fut aussi un révélateur étonnant
00:01:04
des tensions sociales qui pourraient exister au sein des organisations dans les entreprises
00:01:10
mais le commis également un catalyseur organisationnelle très
00:01:14
efficace pour rassembler et fédérer les comités de direction à les entendre
00:01:20
et outre ces 3 caractéristiques accélérateur révélateur et catalyseur
00:01:26
ce virus porte selon moi également à un danger grave
00:01:29
et stimule petites bobines atteint 3 têtes que je détaillerai ultérieurement
00:01:36
alors avant de développer ses cette thématique qui exprime dans le faux en quoi le courrier
00:01:41
de parler de nous au travail et bien je j'aimerais partager avec vous une question
00:01:47
qui devrait maintenant apparaître sur vos écrans cette question est la
00:01:51
suivante c'est par delà le drame sanitaire et le drame économique
00:01:57
estce que vous pensez que le colis 19 à influencer positivement
00:02:02
l'organisation de votre travail vous avez 3 possibilités plutôt oui plutôt non je ne sais pas d'avis
00:02:09
donc on cherche à répondre à la question qui vise à dire estce que le comité de
00:02:13
19 à influencer positivement ou non l'organisation
00:02:17
du travail la communication interne la gestion des équipes
00:02:20
la relation chef la relation client ma relation avec les collègues et
00:02:25
ce que ce que vide dans le faux à changer les choses
00:02:29
de manière plutôt positive ou plutôt négatifs tels la question que je
00:02:33
vous pose pour l'instant on voit que 20 personnes ont déjà répondu
00:02:39
jusqu'ici v. william mais d'une tête les noms eux sont en train de revenir
00:02:46
certains ont pas d'avis une trentaine de personnes ont
00:02:49
répondu merci de jouer le jeu d'actionner votre souris
00:02:56
pensez vous que le comité d'influencer de manière positive ou non l'organisation de votre travail
00:03:04
en laissant encore monter un peu les scores
00:03:08
semaine petite quarantaine
00:03:12
donc si je fais un point un situation intermédiaire plutôt lui 60 personnes plutôt non
00:03:19
35 personnes dont les personnes qui suivent le web in art hall l'intuition
00:03:25
que le comité a plutôt influencer positivement l'organisation du travail
00:03:31
merci beaucoup je pense que nous pouvons clore cette première session de questions
00:03:36
je livre ici l'agenda de l'intervention le sommaire intervention deux grands partis pour
00:03:42
faire très simple je vais pas errer dans la première partie les éléments proposé en introduction
00:03:48
et puis dans un second temps de réfléchir on et samuel romani a déjà annoncé apothème
00:03:54
nous explorons en quoi le rôle des managers de proximité
00:03:58
à changer à l'aune du colis 19 ce qui évidemment
00:04:02
posée à composer peu estce qu'on a donc pas des équipes à distance comment manager les équipes en présentiel
00:04:07
donc deux parties la première partie du rapport plus sociologique et la deuxième partie davantage managériale terre
00:04:15
je m'obligerait comme d'habitude 3 regards le regard du d. h. fonction j'ai occupé pendant
00:04:20
20 ans le regard du duc qu'aux sociologues universitaire j'échange de quoi l'université de lausanne et
00:04:26
le regard du consultant vic à rio consulting espèce fréquemment sollicités
00:04:31
pour accompagner les clients dans des mutations organisationnelles qui touche ou non la dimension
00:04:37
du comme ils disent alors reprenons dans l'ordre si vous êtes d'accord
00:04:42
j'ai abordé un certains nombre de thèmes dans l'introduction et
00:04:45
j'aimerais maintenant rentrer dans un niveau de détail supplémentaire en quoi
00:04:50
en quoi le commis 19 fut tonnes l'accélérateur puissants des âges
00:04:55
des pratiques organisationnelles j'évoque ici 3 pratiques organisationnelles le travail à domicile
00:05:01
l'enseignement à distance et puis toute la thématique de la digitalisation des organisations
00:05:08
alors sur ces 3 thématiques j'en prendrai cune parce que christelle envoyer ma collègue m'a probablement parler
00:05:14
du home office et du travail la distance je vais parler ici de
00:05:17
l'enseignement à distance il faut quand même clair et reconnaît qu'en 3 jours
00:05:23
le profil de candidats imposer des changements de pratique qui
00:05:27
eux qu'il aurait fallu attendre 30 ans à faire advenir
00:05:31
je pense home office on l'a dit mais je
00:05:33
pense ici curieusement à l'enseignement à distance en temps ordinaire
00:05:38
figurer vous qui l'eût fallu usé au minimum 3 ministres de l'éducation
00:05:43
créer des essais pilotes négocie avec les syndicats
00:05:47
à payer un wagon d'heures supplémentaires de décharge
00:05:51
évaluer des tests pour enfin à 3 ou 4 ans plus tard lire des rapports
00:05:57
quand on voit bien qu'ici le colis a été un agent de fulgurance exceptionnelle
00:06:03
puisqu'en 3 jours dans le fond et de l'école primaire à l'université
00:06:08
le l'enseignement à distance s'est imposé comme la pratique ordinaire
00:06:13
du coup c'est ce que vida a est apparue
00:06:17
comme dans le fond lune étoiles filantes qui a permis à ces projets
00:06:21
de passer à la vitesse de mach deux alors que ça fait 20 ans
00:06:25
qu'on en parlait mais qu'il était embrumé dans les lisières des conseillers pédagogiques
00:06:31
donc c'est assez surprenant de voir dans l'appui
00:06:34
de la puissance le levier de changement que ce virus générée
00:06:39
au sein des organisations qui jusqu'ici été assez conservatrice et freiner des 4 fers
00:06:46
poursuivant si vous êtes d'accord je aborder l'élément
00:06:51
l'hypothèse que dans le faux le vide était un révélateur étonnant
00:06:58
alors un révélateur de quoi et ici je veux j'aborde deux sous
00:07:01
thématique je pense que le courrier de révéler deux fractures deux failles
00:07:08
deux de tension qui était déjà présent bien sûr mais qui était enfouie sous
00:07:12
le tapis des conventions équité perçus comme des oeufs signaux plutôt faible pour faire simple
00:07:20
la première idée c'est dire que le corps il est apparu pour certains
00:07:25
et politiquement pour d'autres aussi comme le signe concret du malêtre de la planète c'est beaucoup
00:07:32
plus qu'un virus c'est dans le fond les risques et les résonance écologique dont des résonance politique
00:07:38
c'est le syndrome gratia reste à dire que si ce virus s'impose à nous c'est parce que
00:07:42
nous traitons la planète et quand on dit nous mettons la planète c'est l'économie néolibérale maltraités la planète
00:07:49
la poutine fn interprétation qui du virus qui va un peu dans
00:07:53
ce sens donc sur ce que le locaux vides à redonner une force
00:07:59
à toutes les thèses de la durabilité et au développement durable qui sont symbolisés porté ici par eux greta
00:08:05
et qui était déjà très présente dans l'écosystème idéologique mais
00:08:09
plutôt mal mené et plutôt marginalisé par rapport aux thèses néo libérale classique
00:08:14
le deuxième de tension ailier comment dire cela à l'arc réalisme disons
00:08:20
le mot du fonctionnement ordinaire des organisations à dire que ça fait 20 ans
00:08:24
que les collaborateurs souhaitent davantage de respect davantage d'autonomie davantage d'
00:08:30
impôts amènent davantage de qualités managériales davantage de formation adaptée à leurs attentes
00:08:37
et que les organisations peu ou prou je dirais freiner
00:08:41
ou donner des réponses pas totalement satisfaisante à leurs attentes
00:08:45
le commis 19 en accélérant notamment le home office
00:08:50
à dans le fond modernisé est un facteur de modernisation des organisations
00:08:55
et qui à eux dans le fond révélé à peu toutes ces tensions entre les attentes des
00:08:59
collaborateurs qui étaient présents depuis 15 min tant par les études scientifiques également dans les bilans sociaux aussi
00:09:06
et qui doute ou d'un groupe avant cette manière si significative et très proche
00:09:11
alors évidemment cela fait dire à la frange dure des collaborateurs voilà
00:09:16
quand un élément exogène arrive à faire le point de bascule les choses sont très vite mais lorsqu'
00:09:20
en temps ordinaire on négocie avec le conseil d'administration
00:09:24
ou nos directions générales les choses avancent nettement plus lentement
00:09:29
donc accélérateur puissance souvenez révélateur étonnant je viens d'en parler
00:09:35
le comité est également a été également
00:09:37
un catalyseur organisationnel efficace beaucoup direction générale
00:09:42
nous on dit qu'elles ont mieux fonctionner dans cette situation
00:09:46
de crise canton ordinaires eux plus appliquer plus collégiale et plus unir
00:09:55
plus clair plus communicantes davantage connecté ou terrain ça fait beaucoup donc
00:10:02
en temps ordinaire on essaye de rendre les directions générales agile de
00:10:06
cette façon et disons que c'est cette crise les a capitalisé
00:10:10
et les a rendu une équipe organisé autour d'un objectif et
00:10:16
en discutant avec plusieurs d'entre elles de ces directions générales toutes nous ont dit qu'
00:10:20
elle souhaitait garder cette dynamique positive qu'elle avait redécouvert dans la gestion de la crise alors
00:10:28
voilà c'est cette slide illustre dans le fond du dégel partager avec vous
00:10:35
j'aborde maintenant dans cette section la dangerosité du corps
00:10:38
vide ça fasse d'ombre notamment à l'endroit des travailleurs
00:10:42
alors on a clairement vu durant cette crise économique
00:10:46
une reconfiguration du champ et les acteurs du point de vue
00:10:49
économique il ya des gagnants et il a des perdants
00:10:53
pour faire simple l'industrie du numérique après l'ascenseur
00:10:57
la distri classique à forte consommation d'énergie fossile avassiliev
00:11:04
alors même que des pans entiers de la
00:11:06
distribution les transports les croisières de luxe les voyages east
00:11:11
ouais j'ai vu aujourd'hui que bowling doit lever des fonds pour continuer à financer son activité
00:11:17
ferme boutique ou sont dans la difficulté hertz a
00:11:21
fait faillite donc quand on voit qu'à tout un pan
00:11:24
deux d'activité que très mal menée qui laisse dans le font
00:11:27
émerger un nouveau type d'activité davantage liés aux biens symboliques alors
00:11:34
du point de vue économique le coville pose 3 problèmes anciens et déjà
00:11:39
connus mais ils surgissent maintenant avec une force eux davantage à davantage de force
00:11:45
le premier danger c'est évidemment que des
00:11:48
pans entiers d'activités vont eux économiques sont en sursis
00:11:52
il aura un certain nombre de faillites clairement annoncé et nous allons entrer
00:11:57
dans un cycle de récession probablement dans les mois qui viennent à certaines séparés
00:12:03
deuxième thème deuxième danger c'est qu'à force de revendiquer du travail à
00:12:08
domicile ou du home office qui a été accordée maintenant par la grâce comme vide
00:12:13
des cadavres les collaborateurs risquent d'être considéré à
00:12:16
terme par leur employeur finalement comme des ressources externes
00:12:21
et qui dit ressources externes dit contrat de mandat et non pas le contrat à durée indéterminée davantage protecteur
00:12:28
il est à peu près 30% des différences de salaires se déroule à un moment donné à force de travail à domicile
00:12:34
on sait marge de la cellule protectrice de l'organisation et on deviennent vraies ressources externes
00:12:40
bénéfice d'un contrat de mandat c'est à dire sans caisses de pension et sans assurance sociale
00:12:44
je vois la dangers qu'assez peu relevé par les syndicats et ça m'étonne beaucoup
00:12:49
l'emploi et avoir la lune mutation du salariat assez fortes avec des enjeux sociaux
00:12:55
puis sans jamais oublier le salariat est une avancée sociale très récente une quarantaine
00:12:59
d'années je vous incite à lire les métamorphoses chronique du salariat de robert castel
00:13:05
et le troisième danger c'est évidemment si mes collaborateurs travaillent à distance et s'ils
00:13:10
sont des cons s'ils ont des contrats de mandat eh bien je peux chercher à aurélie
00:13:14
je peux cherchant vallée je peux chercher à genève mais je peux aussi les chercher au maroc en inde en pologne
00:13:19
on voit très bien que ce trend a déjà démarré les 15 années précédentes de grandes banques de grandes compagnies aériennes
00:13:26
avait déjà outsourcer dans des pays proches plus ou
00:13:29
moins proche des pans entiers d'activité de support backoffice
00:13:33
et le travail à distance et systématiser en tout cas la brèche qui étaient ouverts
00:13:38
par le comité aujourd'hui redonne à ces scénarios là une certaine force est certaine crédibilité
00:13:45
j'aborde maintenant si vous le voulez bien la seconde partie d'interventions qui
00:13:48
visent à répondre à la question de managing équipant virtuel qu'estce que cela signifie
00:13:56
mais avant d'aborder ce thème j'aimerais si vous êtes d'
00:13:59
accord partager avec vous de seconde question et cette question la voici
00:14:05
pensez vous qu'à l'aune du core i 10
00:14:08
9 que le rôle du managers de proximité à changer
00:14:12
le rôle du chef d'équipe a changé par rapport à sa hiérarchie par rapport à ses collègues par rapport à
00:14:18
cette terre par rapport à l'activité par rapport à ses clients et ce que vous pensez que diriger l'équipe
00:14:26
l'équipe virtuel unique type numérique nécessite
00:14:30
finalement eu notre posture commun nadine équipe
00:14:33
en présentiel cette question que je partage avec vous sur la question je vous pose
00:14:39
alors je chose mes lunettes
00:14:42
et nous voyons que plutôt oui on a 4
00:14:46
vingts pourcent plutôt non à 25% oscillant
00:14:53
les s. le nombre de personnes qui remplissent le score augmente
00:14:58
on voit une tendance se dessiner ainsi clairement on veut poser l'hypothèse
00:15:04
comme je la pose d'ailleurs comme maladie à distance des équipes numérique
00:15:09
nécessite une autre posture et finalement que le métier pas dire
00:15:12
que les médias vraiment changé et que le métier disons que
00:15:16
à bouger impossible ligne notamment en termes de compétences
00:15:22
8 ans pourcent 20% si je caricature les résultats qui sont présentés ici
00:15:27
je vous propose si vous êtes d'accord de clore la question merci beaucoup alors
00:15:32
or pour faire simple invitons notre ami faille fayol
00:15:37
ce soir fayol et le père de l'organisation moderne
00:15:42
il a écrit des ouvrages vraiment fascinants 7'860 donc ça fait grosso modo 150 ans
00:15:48
mais c'est lui qui a réfléchi à la pyramide organisationnelle au célèbre prévoir organiser
00:15:53
commander et contrôler coordonnée qui se apprenez dans toutes les écoles de management du monde
00:15:59
et dans le fond il symbolise la pyramide hiérarchique
00:16:02
par excellence aujourd'hui l'on constate que pour piloter
00:16:11
convenablement une structure dans un environnement incertain
00:16:16
les préceptes de fayol pose problème parce que dans le fond toutes les sociétés qui arrive aujourd'hui
00:16:23
à danser le tango avaient visé des événements
00:16:26
tels le vide dans un contexte stratégique très floue
00:16:30
et bien mobilise des qualités des compétences bien différente de celle de
00:16:35
de fayol quitter des compétences proche des compétences militaires avec lesquels ont dirigé
00:16:43
d les troupes et les armées aujourd'hui on cherche davantage
00:16:47
de cadres qui sache agir avec finesse dans des environnements ont
00:16:52
vu qu'elle savait le ciel et puis ca volatile complexe
00:16:55
incertain et ambigu et ça lorsqu'on est un vieux colonel
00:16:59
c'est compliqué de piloter in organizations dans un environnement vie car on cherche
00:17:04
les facilitateurs qui partagent le pouvoir on cherche des
00:17:07
personnes qui agissent sur les réseaux internes et externes
00:17:11
on cherche des managers qui préfèrent donner du sens à donner des ordres donc on voit qu'on ait rentrer quand même
00:17:17
dans un autre modèle dans un autre référentiel de compétences managériales
00:17:23
et dans cette perspective je distingue deux types de culture d'entreprise la culture baobab
00:17:29
ce sont évidemment des métaphores mais la culture baobab sédunes culture organisationnelle qui vous fait grandir
00:17:36
par la qualité des personnes recrutées par l'intelligence des projets qui sont conduits
00:17:41
par eux les forces en présence par les
00:17:44
valeurs vécue par l'intelligence des politiques de communication
00:17:48
interne externe par le respect par la bienveillance
00:17:52
qui anime ce type d'organisation qui sont présentes
00:17:55
par la diversité de genre de formation et
00:17:59
de parcours qui coexistent tout cela fait qu'une entreprise
00:18:03
eux qui promeut une culture baobab dans le
00:18:05
fond fait grandir les gens qui la serre est unanime
00:18:10
travailler quelques années quatre cinq six ans dans une culture barbade
00:18:14
vous ressortait de cette entreprise meilleure qu'avant avec davantage de compétences
00:18:19
à contrario il ya la culture bond hayes qui elle au contraire vous a tendance à vous rapetissaient
00:18:26
à vous aura beau écrire et à vous rendre au final un
00:18:29
peu moins bons que vos qualités intrinsèques de départ pour aider ces préjugés
00:18:33
par la petitesse de ces projets par l'absence de vision stratégique par
00:18:37
la faiblesse des politiques de communication interne par l'absence de budget formation etc
00:18:42
on pourrait dire ici que les petits chefs dont dans le faux rendent les collaborateurs petit
00:18:48
pourrait prendre sera course et j'ai j'ai
00:18:51
détaillé ses les caractéristiques de ces de culture d'entreprise
00:18:56
dans cette matrice que nous allons pas commenter maintenant mais que
00:18:58
vous retrouverez dans l'esclave vous pourrez aussi revenir si un pourcent
00:19:04
alors ce que le colis il nous montre c'est que le
00:19:08
managers de proximité pour avoir un réel impact sur ses équipes
00:19:14
doit désormais mobiliser
00:19:18
davantage son intelligence émotionnelle qu'
00:19:21
auparavant et ce sont des qualités qui s'exprime davantage
00:19:24
dans la culture baobab toutes générations confondues j'aimerais clore ici
00:19:29
en rappelant en répétant le toutes
00:19:32
générations confondues par steven mythologie managériale exceptionnelle
00:19:36
qui nous fait croire que la génération y et z. ont des attentes différenciées sur la place travail
00:19:42
je conclurai ici en disant que la génération y ou la génération z. n'existe pas
00:19:47
cette année managériales que plusieurs études solide montre aujourd'hui
00:19:53
non seulement les jeunes y où elle aimerait que les choses changent mais que toutes les générations confondus
00:19:59
aimerait que les choses changent aimerait roi configurer rend modulaire en modifier sa propre en relation au travail
00:20:06
mais donc ici dans une mutation historique et pas
00:20:08
dans le traitement spécifique et segmenter d'une population corporate
00:20:14
alors avant de clore sur ce que le cette intervention qui
00:20:19
précise dans le fond sur quelques ovide dit du monde du travail
00:20:23
j'aimerais rapidement dresser une synthèse à votre attention petite synthèse pendant la première partie
00:20:30
j'ai montré que le colis 19 est un facteur de fulgurance on a parlé de l'enseignement à distance
00:20:35
qu'il est également un agent de révélation à la fois politique
00:20:40
on a parlé de gratter un mais aussi sur la gouvernance des organisations
00:20:43
collaborateur serait depuis longtemps quelque chose de différent qui a devenu par la vertu d'une crise l'appareil
00:20:50
on a aussi vu que le corps reed est un agent de rassemblement des codir cholet
00:20:56
connexes au mieux fonctionner en situation de crise
00:21:00
et puis j'ai insisté sur 3 dangers
00:21:03
que l'on peut regrouper à l'attention des travailleurs à l'
00:21:06
endroit des travailleurs ont regroupé sous le thème générique les mutations du salarié
00:21:12
et dans la seconde partie de l'intervention j'ai montré
00:21:15
3 éléments j'ai montré que premièrement le managers de proximité
00:21:20
doit agir différemment pour avoir un impact sur ses équipes et
00:21:24
vous aussi qui avaient participé au sondage vous l'avez dit
00:21:28
il s'agit donc de d'identifier les compétences nouvelles donc de former
00:21:33
de façon nouvelle donc de a cessé de façon nouvelle scène où ses nouvelles compétences
00:21:39
deuxième idée g. distinguer deux types de culture d'entreprise la
00:21:42
culture barbare qui favorise l'intelligence émotionnelle et la culture bond hayes
00:21:48
j'ai montré capture bonsai faisait grandir les collaborateurs compétents si en maturité
00:21:53
et enfin j'ai défendu l'idée que ces thématiques concernées toutes générations confondues
00:21:59
et non seulement la célèbre génération y ou z. car aujourd'hui toutes
00:22:04
et généralement toutes générations confondues les babyboomers les x et y ou les aides
00:22:10
souhaite re configuré leur relation au travail
00:22:15
voilà je vous remercie mesdames et messieurs de votre attention et j'ai le plaisir
Conference Program
Mot de bienvenue
Samuel Romailler, Président - ComptaVal
June 15, 2020 · 5 p.m.
154 views
Le travail à l’épreuve du Covid-19 : les leçons à tirer
Stéphane Haefliger, Vicario Consulting - Membre de direction
June 15, 2020 · 5:10 p.m.
426 views
Influence du Covid sur l'organisation du travail - L'exemple du groupe Mutuel
Kristel Rouiller, Groupe Mutuel - Membre de direction élargie
June 15, 2020 · 5:30 p.m.
281 views
Questions du public
Panel
June 15, 2020 · 5:50 p.m.
Recommended talks
Trucs et astuces pour parler aux Medias
Chantal Mathez, Journaliste Bilan
Oct. 12, 2016 · 1:03 p.m.
743 views
Les facteurs de l'innovation en tourisme
Intervenants membres, #FET
June 8, 2017 · 11:24 a.m.
149 views