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Adapter son leadership aux nouveaux paradoxes et anticiper l'organisation de demain
Alice GABELLE & Kevin BOTI, Senior Associates, Workforce Strategy & Leadership, PwC
Friday, June 3, 2022 · 9:10 a.m. · 23m 49s
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bonjour à maximiser
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un point du pot pour réintroduire inciter le plus sain
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même si on élimine très succinct pour l'appareil sa transition du ou des
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ressources humaines internes le conseil et saisissent tellement l'objectif était d'aider des pouvoirs
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propager incitait à mes connaissances mise à l'apprentissage pour
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les uns ou des ponts en interne pour soutenir les entreprises
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dans la problématique des résistants digital en rétention leader ship etc
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et hier ma foi c'est des sujets qui un superbe homo pourquoi il était projeté à l'
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avenir et comment en tant qu'entreprise emploi vie résister problématique là d'un point de vue des démos
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bonjour a tous eux donc kevin petit pour moi
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le sujet de ce matin et très important la
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on a parlé de la gestion des talents et finalement se les talents c.
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le coeur de l'entreprise c l les ressources vivent de l'entreprise c esquive
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avoir une forte influence sur eux la capacité de succès ou la probabilité
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des chaque d. des entreprises notamment des PME des startup
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donc aujourd'hui le but de présentation c'est d'aborder un petit peu ce sujet
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du leadership qu'estce que ça veut dire être leader dans quel type de monde on évolue
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aujourd'hui qu'estce qui est différent aujourd'hui par rapport à ce qu'on a
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connu dans les dix quinze vingt dernières années et essayer de tracer un peu nos routes
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sur comment ce que les leaders d'aujourd'hui mais également les leaders de demain peuvent commencent à se réinventer
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pour eux de favoriser nantes notamment à l'attractivité des entreprises donner
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envie aux personnes de vos journées aussi leur donner envie de rester
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donc c'est vraiment à traverser ces enjeux là que
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on va présenter cet élément là dudit logement avec alice aujourd'hui
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je voulais commencer par eux unes première partie pour décrire un petit peu
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les enjeux du monde d'aujourd'hui comment on a beaucoup parlé dans les derniers mois
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on le monde en soi évoluent eux et avec lui le monde du travail
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un et ce qu'on observe ce qu'il ya une d'un changement qui et là mais c'est aussi un changement qui s'accélère
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on a de plus en plus le besoin de devenir agit en tant qu'
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organisation en tant que leader et de réussir à créer eux finalement cette vision
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eux qui permet finalement l'entreprise de surmonter les difficultés de surmonter les challenges
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et seront réfère aujourd'hui c'est de vous parler de 5 challenge principaux convoi dans le monde du travail aujourd'hui
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avec quelques exemples concrets qu'on a pu observer chez certaines personnes avec lesquelles on travaille
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ce que ça veut dire concrètement cesser ses goûts ses cette grosse tendance
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premièrement on voit que viennent de plus en plus d'
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asymétrie donc à l'accroissement des disparités de revenus
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des richesses l'érosion aussi de la classe moyenne un et dans le cadre de paiement qu'estce que
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ça veut dire ce qu'on voit que l'inflation qui arrive qui ait déjà l'année qui va s'accentuer
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forcément ça ça c'est un point sur les consommateurs 5 points sur les clients de ces
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de ces p. m. la s. a. force les p. m. finalement à un évoluent dans un monde sous pression
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pression des coûts on parle alors de la guerre des talents eux avec des employés qui demandent aussi
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d'avoir des rémunérations qui soient équitables ou perçue perçus comme tels mais si quelque chose
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d'aussi lorsqu'on aime pm c'est pas toujours facile dévolu face à des groupes
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eux qui eux sont capables de pouvoir offrir peut être plus de
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bénéfices qui sont capables de pouvoir offrir peut être plus de package
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rémunération de rémunération comment ce qu'on peut faire en tant que petite entreprise pour réussir à s'adapter à ce niveau là
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la destruction technologique on est tous passé par là
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avec plus ou moins de facilités coup de coude difficultés
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mais la technologie aujourd'hui c'est quelque chose de fondamental et quelques années
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in entreprise qui est capable d'être agile et de piloter transformation digital
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faisait partie des oeufs des entreprises novatrices aujourd'hui on ait plu dans ce
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monde là aujourd'hui dans notre monde la technologie et devient un pré requis
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c'est votre droit de participer aux échanges commerciaux nationaux et internationaux vous devez être équipés
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au niveau de technologies ça veut dire aussi être équipé on en termes
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de compétences de réussir à avoir les compétences qui permettent cette transformation technologique
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la pression démographique eux évidemment aujourd'hui en
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suisse comme dans beaucoup de pays d'eux des occidentaux
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une population qui vieillissant sont à ce qu'on appelle les baby boomers qui vont gentiment eux
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qui ont déjà commencé à appartient à la retraite mais il a cette question de la succession
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les dirigeants d'entreprise aujourd'hui avec lesquels on échange nous disent ben
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moi j'ai 4 ans pour préparer la la relève de mon entreprise
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estce que j'ai les personnes estce que j'ai des compétences nécessaires pour que cette reprise entreprise
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séparant des bonnes conditions sachant aussi qu'on évolue dans un monde avec 4 générations en parallèle
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dans le marché de l'emploi dans une entreprise qui ont chacune leur propre perception de la réalité leurs propres attentes
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effectivement on compte employeur c. plus complexe aujourd'hui de répondre
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à ce genre de besoin parce que ces besoins sont plus diversifiées
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on parle aussi de polarisation de on est dans un monde de plus en plus instable où on voit
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le retour de la guerre en europe on avait pas connu depuis des dizaines d'années
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et ça aussi un impact sur eux la stabilité sur eux le coût des
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matières premières on voit de nombreuses industries qui sont fortement impacter par sa avec parfois
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des coûts de matières premières qui évolua trente quarante cinquante pourcent l'espace de
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quelques mois parfois même quelques semaines et donc encore une fois sa demande cette capacité
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de réponse à cette challenge d'agilité et finalement l'oligarchie permet aussi de
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construire cette résidence là qui est indispensable pour les entreprises pour non seulement exister mais pour survivre
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et puis finalement la confiance si quelque chose qui nécessaires et qui
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est aussi fondamentale lorsqu'on parle de gestion du changement de réussir à construire
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la confiance au sens de l'entreprise pour eux protéger c. ces métiers qui sont parfois à risque
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d'être remplacé par l'automatisation et de se dire commence qu'en tant qu'employeur je peux m'investir
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dans l'employabilité on en parlait tout à l'heure l'employabilité de nos employés
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pour garantir finalement c'est de cette capacité à fournir un emploi de qualité emploi qui permettent un niveau
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de vie décent et donc cette capacité à construire
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et à préserver la confiance et souvent un outil très
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important et aussi très fragile dans la capacité des
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entreprises à gérer le changement alice je passe par un
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donc maintenant à eux ces dunes ensemble ce contact avec les grandes tendances
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qu'on constate depuis un moment qui s'accélère et qui sera enfin
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la question ça en fait c'est quoi leader qui n'ont pas beaucoup
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on a tous un titulaire unique deum notion la commune de ce que ça
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mais il en soit muni merci faut d'abord notre capacité à influencer
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un une relation de confiance avec les personnes avec lesquelles on interdit aux américains entravant
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faut être capable de rassembler des fédérés autour de soi avoir augmentation classe donc sont
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indispensables ou du coût des criminels des visions
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communes un mouvement commun derrière soi avec soi
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ling les avantages en tout cas ce qui en découlent des centaines de ses leaders chez les 7 cette capacité à
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différents dont font montre gagnerait à main en main un modèle donc quelqu'un qui nous inspire
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in denen desdits idée pour un
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pour enfin des aspirations 1 fois par an qui
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en fait un engagement des collaborateurs déjà avec la mère
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avec lesquels on vend comptoir où tous les éléments de ces
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ingrédients un permettent d'avoir des résultats concrets sur des projets
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ca pourrait cesser appartenant à la définition du leader qui estce qui
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très souvent pas en attendant que le management la direction sous android
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il a forcément toujours la même si on prend par exemple
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la définition d'un côté on a un indien le malade car ça va être le responsable ou le
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gérant d'entreprise fait quelqu'un vous a été nommé
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par la hiérarchie ou un signal qui tient fonder quelque chose
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voilà donc à un statut officiel ventre even est focalisé plutôt sur les tâches
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b faire les choses aboutir à quelque chose
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il règne sur le droit des femmes dans un monde
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immédiat pour la difficulté fait naître de devoir créer la confiance
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si on a on mit der mérite bien un pompidou reconnu
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un lapin ce taux de proclamer leader on va être reconnu par
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la légende son équipe par son entourage comme ayant ses
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capacités ou un oui en vérité cette autorité naturelle un
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bien entendu pour cette notion de relation interpersonnelle donc plutôt
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que de se focaliser sur faire des tâches lien à puteaux
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vision sur comment estce qu'on fait comme à son aboutit
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au résultat par un le focus sur la relation parent enfant
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notre notion d'autorité naturelle ont rendu coulant entité intrinsèque
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à l'eau la confiance de l'entourage et ses collaborateurs
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donc pour un front revient sur sa terre ne pas confondre
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non pas ce que naturellement se dit j'ai nommé naguère
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fait le leader de l'équipe mais bien souvent ne maintient pas
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forcément ses compétences parcourant la dénommée managua infinité compétent dans son domaine c'
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est un x par la réclamation crédibilité dans leur tâche et dans un
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a u côté professionnels agents mis bien seulement certains ingrédients leader ship
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et donc pourquoi estce qu'il ne faut pas confondre mis en pratique folie fusionné et
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relatif aux insuffler nous apprendre qu'il commande
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i. un les ménagères de enfantèrent entre casquette qualité
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pour info fait face à ces vraiment en relation à laquelle les différents éléments sur
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la rétention lagarde était l'invité aujourd'hui
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chacun va plutôt s'orienter vers des entreprises
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si il va faire et coin allard qui ne va nous inspirer mais cette entreprise c'
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est la seule personne donc si on a des personnes qui ont réuni des experts hier
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un ou on va avoir une réputation à l'un des valeurs communes
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qui sont vécues par les collaborateurs par bouddha qui soit formelle ou informelle
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c'est très important de donner la capacité aux managers aux directions des équipes de direction un
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brûlant d'évoluer dans leurs compétences de leadership ça peut être pour l'efficacité
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mir performance applaudissements pour répondre également aux problématiques des successions
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comme un domaine qui kevin juste à un emplâtre aussi pour
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voilà un petit peu remettra point vous allez en tant qu'entreprise calmer notre direction
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quelle culture se trouve insuffler des tallinn départ on a besoin et qu'on a déjà
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et comme using et comment escompté denise outils la
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nature pourraitil nous leaders de demain notre vitrine enfaite
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pour porter nos valeurs notre culture événements extérieurs pour attirer les gens gardening
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ce qui est très important quand on constate aussi beaucoup quand on parle de gens
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qui décide de partir du voulant non seulement on quitte pas forcément itunes entreprise entité si
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un mauvais leaders un mauvais managers quelqu'un qui rend l'environnement de travail continue ne
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ne contribue pas à rendre son travail intéressant que ce
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soit par le comportement que ce soit par justement cette nation
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d'insuffler de la confiance des données en ligne
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des départements avec les collaborateurs avec les meilleurs délais assez développé
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toutes les compétences cela fait des choses qui s'apprennent donc on a des personnes
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sont plus ou moins nie wieder qui indique que cet effet capacité a déjà intrinsèque
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c'est pas non plus il faut pas défaitiste un set in compétences qui s'apprend
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qui sait développe il faut identifier très rapidement les personnes avec lesquelles vous avez travaillé avant
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même qu'il en est l'un et comment vous accompagne dans la suite d'un
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la sagesse et c'est vrai que lorsqu'on observe c'est
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cette tendance qu'on appelle tout à l'heure le fait que
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c'est de plus en plus difficile dans certaines branches de recruter du personnel qualifié non on travaille beaucoup
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avec eux on échange en tout cas beaucoup avec des entreprises qui nous disent mais on a la peine à recruter
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et la question composent derrière c'est d'accord mais qu'estce que vous faites avec les gens qui sont déjà là
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estce que vous investissez assez pour eux non seulement les garder amélioré
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dans de bonnes conditions puisque forcément si vous avez déjà peinent à recruter
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c'est être une bonne idée de commencer avec les gens qui sont déjà là surtout garantir
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que leur satisfaction et leurs compétences et eh bien
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en place pour ensuite aller chercher des profils complémentaires
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et pas simplement remplacer les gens qui partent aussi sont eux qui sont pas satisfait donc maintenant qu'on a dit ça
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on a commencé à discuter un petit peu de ce monde qui changent de cette rapidité du changement qui s'accélère
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et ce qu'on observe c'est qu'aujourd'hui ski
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ski attendue de de personnes qui sont des positions de leadership
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et à ses différents finalement de ce qu'était attendu jusqu'à présent les leaders d'aujourd'hui d'autant plus leaders de demain
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sont confrontés à des demandes contradictoires qu'on appelle des paradoxale presque un
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peu de choses qui sont des forces qui sont ou qui sont posées
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on demande en même temps à des leaders d'être très
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stratégique d'avoir une vision de pouvoir projeter l'organisation dans le futur
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le même temps faut savoir exécuter faut savoir sur
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tous les manches et réussir à exécuter ses ces stratégies
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on leur demande de faire preuve de bravoure de courage de construire la confiance des traces des héros mais en même temps les
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les leaders qui sont les plus reconnus comme tels sont les leaders qui favorise aussi la proximité
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à certains sens de l'humilité de reconnaître leur leurs échecs et leur eux et leurs difficultés
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on nous a manqué de plus en plus globale mais en même temps née aussi confrontés à des dynamiques
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qui sont très local notamment à genève
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avec ces dynamiques liées justement avec des travailleurs qui viennent
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parfois nous comptons différents parents d'un pays différent comment sont faits pour intégrer ça
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l dont dans le dans l'environnement et la culture d'entreprise
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on a beaucoup parlé d'innovation et l'innovation peut pas toujours être
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le seul argument il faut aussi est capable de prendre en compte des traditions l'héritage
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surtout pour des entreprises familiales où on peut avoir
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le fondateur qui encore là et qui passe la main ensuite
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aux enfants eux qui reprennent d'ailleurs des membres de la famille qui reprennent d'ailleurs comment sont faits pour
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préserver finalement ceux solidaire avec l'héritage eux et avec la tradition
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on est dans un monde plus en plus technologique on est très content de pouvoir être
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en 3 d. avec vous ce matin mais ont aussi des personnes qui sont eux à
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travers eux qui n'ont qu'à travers un écran donc comment ce qu'on fait pour eux
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récompenses réconcilier ces éléments la commenceront réussit à créer un lien entre eux entre êtres
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humains lorsqu'on a très souvent maintenant un écran eux qui nous sépare
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donc comment sont faits pour réconcilier ça et puis en tant qu'entre le canada en tant que leader en tant que dirigeant
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comment se cachait pour créer un engagement commun ce que je pour
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créer ce climat de confiance qui permettra une bonne collaboration et puis
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ce qu'on voit aussi c'est qu'il faut pouvoir avoir cette capacité à convaincre lorsqu'
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on lance à son entreprise lorsqu'on lance un inactivité on a pas toujours toutes les réponses
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il faut savoir aussi convaincre lorsqu'on n'a pas toutes les réponses leigh et de réussira à
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à fédérer les gens autour d'une idée il faut savoir convaincre eux et c'est pour ça que la conduite d'un côté aussi politicien
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dans le dans le sens noble du terme c'est à dire lancé l'idée et réussir à fédérer des personnes autour d'unités
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mais en même temps s'assurer qu'eux ce discours la soif
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et dans un les respects des régulations dans le respect
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des normes et aussi sur les côtés éthique notamment au niveau
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de l'impact sur eux sur la société au niveau de l'impact sur
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les gens même si son impact sur l'environnement donc comme on peut voir
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on a beaucoup de paradoxes et ses parfois facile de sortir un peu perdu
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en top managers désormais notamment choses auxquelles il faut je pense par quoi ce que je commence comment ce que je peux
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prend le premier pas pour eux avancer dans cette direction
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et donc quelque chose que compte qu'on a fait avec eux avec ne permet pas si longtemps
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c'est d'ailleurs gardait fidèlement quel alors leur profil de leadership dont on a réuni la direction générale
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et puis on s'est assis avec eux ils ont passé des tests pour établir
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finalement quelle était leur profit le leur profil de leadership pour se dire estce que
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on ne peut être trop stratégique années passées dans les exécution
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se compensent trop eux au marché roman et passer aux opportunités qui
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eux qui sont présents que peut être en europe peut être en asie et si quelque chose qui a été finalement une base de discussion
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la loi pour le premier élément qui important lorsqu'on parle de développement du leadership ou
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adapter son style de leadership c'est tout d'abord prendre conscience de l'état des lieux faire un état des lieux
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de des forces en présence de comprendre quelles sont les
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affinités les personnalités les comportements et puis ensuite sur cette base
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un aller de l'avant eux avec quelques options quelques actions apprendre
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prévisions passa la prochaine cela dont on peut juste vous la faire un peu d'
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études de cas avec une unité me familiale qu'on appellera PMESA
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ce matin avec vous simplement pour essayer de faire atterrir ce sujet du leader ship
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dans les réalités qui sont finalement les régimes p. l
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scène démaquiller in fine de lune délai familiale qui a été construit à
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peu près d'une trentaine d'années et on a dit un directeur général qui ait
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très visionnaire qui se projette beaucoup vers l'avenir qui
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veut prendre le virage digital mais la peine à convaincre son équipe
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pas ce que son équipe et réfractaires au changement puisqu'il
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a pas encore un climat de confiance nécessaire pour prendre ce virage la
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et se sont très isolé et c'est quelqu'un qui va bientôt partir à la retraite et du coup la question
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qui nous a posé ses commence que auquel est à ce que je peux laisser mon organisation pour que les enfants derrière puisque la
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la prendre et la portée encore à des niveaux plus élevés
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donc on a commencé avec pour par eux évaluation sur la base des paradoxes sont
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on vous a parlé julia un instant pour essayer de comprendre quel est le profil de l'équipe finalement
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en termes de leader ship eux essaient de donner eux avaient juste un petit peu comme ça qui au final
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des résultats relativement comment dans les PME c'
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est à dire des profils relativement centraux on a pas trop de
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de valeurs extrêmes on et relativement
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eux bien sûr la plupart des éléments
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mais parfois ça peut le concours présentait résultat comme ça peut donner une fausse image de la réalité
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la notion assure la prochaine cela ne l'a été révélé plutôt comme ça c'
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est qu'on va ton équipe de direction qui eux presque un peu à deux vitesses
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on a une partie de la direction qui ait fortement orientée innovation donc c les 4
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points que vous voyez en haut à gauche pour qu'on va voir 4 personnes qui vont
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poussé beaucoup pour eux eu une transition digital
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à fortes avec fortes accélérations
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et puis on va voir une partie de la direction qui a plutôt dans le respect des
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traditions dans le respect de on a toujours fait ça comme ça pourquoi ce qu'on change
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et puis comptant 6 et si moi je suis là aujourd'hui c'est
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à ce que j'ai rejoint l'organisation la vente en parfait état d'une certaine façon
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la maintenance que vous décrivez pour le futur ça sonne pas du tout
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raison qui fait qu'on fait que juger rejoint cette organisation eux une année
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et donc finalement dans danse danser dans ce débat sur le futur de
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leader ship ce qui était important à prendre en compte ce que le leader
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c'est quelqu'un qui va être capable de pouvoir fédérer
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des préférences contradictoires des comportements contradictoires des personnalités contradictoires parfois aussi
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et d'être plutôt eux quelqu'un plutôt central qui va voir parfois la capacité à les plutôt à l'innovation
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mais respecter en même temps l'héritage et à les prendre eux les gens avec soi pour
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finalement piloter l'entreprise de cette façon à ce qu'
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elles soient capables d'être eux agile mais aussi de surmonter
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les obstacles les challenges que l'on observe qui sont parfois à
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l'intérieur de l'entreprise avec des jeunes employés qui ont des demandes
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eux qui sont de plus en plus exigeante et puis à l'
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extérieur avec un environnement de plus en plus instable et c grâce
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à ça qu'on réalise finalement cette capacité d'agilité de l entreprise
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et donc on voudrait juste terminer sur eux sur une sur un point
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on a beaucoup parlé de garde étalon a beaucoup parlé aussi d'un taux d'
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engagement de comment faire venir les entre les employeurs soit c'est cette notion que
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on investit beaucoup pour attirer les gens mais il faut aussi se poser
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la question de la durabilité des investissements lorsqu'on est capable de les garder
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le leader ship sépaq une c'est pas question de de
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hiérarchie c'est pas question de décisions c'est aussi question de relation humaine
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cette question de réussir à amener des gens à
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soi et de surmonter ensemble les challenges qui sont
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de plus en plus nombreux comme on l'a dit mais aussi beaucoup d'opportunités à saisir la suisse et
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probablement l'un des pays les mieux placés au monde pour affronter ces 7 challenge là et on a les
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compétences dont on a besoin on a la capacité de développer ses compétences dont on a besoin et donc
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voilà c'est le seul ce message là d'
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opportunités d'espoir mais aussi d'exigences parce qu'eux
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etre leader demain sera probablement plus difficile plus compliqué
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et plus complexes quelques trains leader y'a 10 ou 15
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voilà c'était présentation pour nouer entre eux se réjouit d'
Conference Program
Mots de bienvenue
Kustrim Reka, Attaché au développement économique, DG DERI
June 3, 2022 · 8:34 a.m.
193 views
Mots de bienvenue
Véronique Kämpfen, Directrice de la communication à la FER Genève
June 3, 2022 · 8:41 a.m.
Présentation de la matinée
Julien de Weck, Rédacteur en chef du Magazine Bilan
June 3, 2022 · 8:46 a.m.
Le défi de la guerre des talents: attirer, motiver et garder ses talents
Romeissa LAIB, Senior Consultant, People Advisory Services, Ernst & Young
June 3, 2022 · 8:48 a.m.
127 views
Adapter son leadership aux nouveaux paradoxes et anticiper l'organisation de demain
Alice GABELLE & Kevin BOTI, Senior Associates, Workforce Strategy & Leadership, PwC
June 3, 2022 · 9:10 a.m.
108 views
Conjuguer flexibilité et mobilité avec le cadre légal
Olivia Guyot Unger, Directrice du Service d'assistance juridique et conseils (SAJEC)
June 3, 2022 · 9:35 a.m.
Débat et questions du public
Panel
June 3, 2022 · 10:04 a.m.
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Construire une équipe performante
Esther Merino Arnedo, Platinn
April 26, 2013 · 9:25 a.m.
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Leadership bienveillant et équitable au quotidien
Patricia Torres , Romandie Formation
Oct. 31, 2017 · 1:37 p.m.
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