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présentation de Gafner Perspectives
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puisque Philippe a déjà pas mal
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présenté, juste pour vous dire qu'en fait
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donc nous on est formateur et consultant
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on intervient aussi bien dans les écoles
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professionnelles que dans les
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entreprises donc sous forme de formation
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en équipe ou également en coaching
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individuel et puis on intervient dans
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quatre domaines le management le
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marketing la gestion de projets et puis
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la qualité voilà et raymond a créé
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gafner perspective dont on fêtera les 10
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ans l'année prochaine aura largement
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plein de cadeaux aussi vertement et moi
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j'ai rejoint raymond il ya bientôt trois
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ans ah non moi je les dis je vais trop
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vite alors donc là on a peu de temps
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mais en fait nous vous voulez vous
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présenter un outil que raymond a créé à
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partir de plusieurs lectures
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donc c'est un outil qu'il appelle les
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six leviers du management aujourd'hui on
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les a appelés les six repères pour mieux
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communiquer parce qu'on a remarqué en
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fait que quand on intervient dans les
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entreprises
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on entend souvent on a des problèmes de
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communication etc et mais les problèmes
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de communication on a de la peine en
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fait à connaître vraiment dans quel
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domaine précisément sur quel levier
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justement que agir pour mieux
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communiquer et du coup vous allez voir
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tout à l'heure avec cet outil
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ça va voilà c'est un outil parmi
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d'autres mais un outil qui en tout cas
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nous nous est très très précieux chaque
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jour dans toutes nos interventions donc
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ça nous fait plaisir de partager avec
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vous aujourd'hui
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donc vous avez vu vous êtes assis sur
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des feuilles de couleur
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donc je vais demander à ceux qui ont des
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feuilles sur lequel il ya seulement d un
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mot clé un ou deux mots clés pas ceux
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qui ont tout la phrase complète de
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donner ce mot et raymond l écrire au
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tableau et vous allez comprendre
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pourquoi après voilà comment fait que
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vous allez me donner ce sont des
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éléments de réponse à la question de
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savoir en fait de quoi une équipe at
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elle besoin pour bien fonctionner en
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termes de communication alors j'attends
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en fait vos suggestions répartition des
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tâches
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ok cahier des charges un cahier des
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charges
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processus
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on entend souvent parler dans
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l'entreprise sont les processus
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aujourd'hui dans les démarches qualité
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souvent ses traits mis en avant les
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objectifs
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les délais annoncés
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en parallèle à ces pardons la mission
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mais la joie
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oui il ya une procédure
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ouverture
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cadre légal but
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de budget ça on en entend c'est souvent
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par les règlements alors on a ici oui
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oui pardon évaluation voilà une
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quittance
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alors qu'est ce qu'on entend par
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quittance en fait
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enfin quelqu'un a une suggestion peut
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être un feedback un retour ouais c'est
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ça c'est que j'ai fait quelque chose et
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j'ai besoin d'un retour à ce propos ça
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donc je quitte ans où j'ai besoin de
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quittance des fois j'ai besoin d'en
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donner en fait de la quittance eh oui le
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retour est c'est ça
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d'autres suggestions pour tout le monde
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ne s'est pas exprimée je pense ou
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presque peut-être est-il tête
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en fait on peut peut-être encore
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complétée avec on peut peut-être encore
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complétée avec vos propres mots
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si vous êtes en entreprise de points
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vous équipant tel besoin pour que ça
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fonctionne bien en fait au delà
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simplement des dix raids et des moyens
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physiques ou matériel mis à disposition
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dont on parle de communication
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d'entreprise de reconnaissance
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exactement
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ça ce sera effectivement un moyen qui
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peut être utilisé le coaching pourrait
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faire partie de éventuellement géométrie
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ici on verra beaucoup appris en cours
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d'autres choses qui vous paraît qui vous
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paraissent importantes transparence je
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propose qu'on visite brièvement ses six
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leviers pardon les valeurs alors celle
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là je vais les mettre en fait ici
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effectivement les valeurs peuvent être
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un moyen en fait une indication pour
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définir ce qu'on appelle les principes
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de conduite ou ce qui est attendu comme
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comportement en entreprise
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compte tenu des valeurs qu'il souhaite
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transmettre donc je vous propose qu'on
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visite brièvement cetc s'y repère dans
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la communication
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donc comme le disait karine en fait on
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nous dit souvent on a des problèmes de
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communication dont s'est pas toujours
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pourquoi il existe vraiment
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véritablement des problèmes et comment
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est-ce qu'on puisse y prendre pour
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essayer de donner des réponses positives
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à ça et chacun de nous quand on parle de
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communication bat en chacun nombre
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quelque chose d'autre derrière ce terme
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est extrêmement difficile de savoir
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directement de qu'on parle précisément
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alors ici vous avez un modèle qu'on va
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voir en fait ensemble qui vous permet de
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mieux cibler en fait les éléments à
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propos de quoi on va communiquer en fait
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dans l'entreprise
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objectif mission et but en fait dans ce
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modèle on les appelle ici les finalités
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c'est en fait le premier élément dont a
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besoin une équipe pour fonctionner donc
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on appelle ça les finalités
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oui les finalités
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c'est effectivement vers quoi on va
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ensemble mais aussi pourquoi on y va
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alors on parle de deux choses ici c'est
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le coin et le pourquoi
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pourquoi ce si important d'avoir ça
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comme premier élément de communication
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dans l'entreprise
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en quoi pour l'entreprise ça peut
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représenter un avantage pour les
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collaborateurs bien sûr effectivement il
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ya un élément de motivation si je sais
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pourquoi je fais les choses un petit peu
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différent
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absolument donc ça c'est un élément
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important quoi d'autre encore qui est
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important ici dans ce qu'on a vu à
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propos des objectifs mission but
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pourquoi est-ce que je dois donner ça en
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fait oui exactement
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savoir où on en est absolument clair et
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du coup on verra tout à l'heure la
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quittance elle peut se faire si on est
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clair avec ce qu'on veut obtenir
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clairement c'est sûr donc on appelle
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souvent dans les entreprises des
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objectifs smart vous avez déjà beaucoup
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entendu parler l'idée ici était aussi de
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faire un lien avec la pyramide de maslow
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que vous connaissez sûrement derrière
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tous ces six leviers en fait qu'on verra
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qu'on visitera ensemble ça touche aussi
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des besoins des collaborateurs dans
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l'entreprise et si je fixe des buts je
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clarifie les objectifs je donne les
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missions de chacun j'explique pourquoi
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est ce qu'on fait les choses donc on a
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vu sa touche en fait à un besoin qui
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peut être de reconnaissance du coude
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estime sa réponse à un besoin essentiel
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de l'être humain besoins liés à sa
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reconnaissance oil estime de soi
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quel besoin ça pourrait encore
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éventuellement alimenter le fait de
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clarifier les objectifs la mission oui
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absolument
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donc on touche à des besoins de sécurité
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je sais où je vais du coup je suis plus
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confiant
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il n'y a rien de plus inconfortable dans
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une équipe quand on dit on sait pas où
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on va
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du coup c'est insécurisant pour le et ça
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peut aussi alimenter peut-être lé besoin
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d'appartenance on a un but commun on est
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tous là à faire quelque chose qui a du
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sens en fait donc ça peut alimenter
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cette besoin d'appartenance enfin c'est
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le premier levier
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le deuxième parle en fait des
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contraintes
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les contraintes donc il faut comprendre
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ici que si j'en donne pas des
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contraintes
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l'équipe pourrait fournir un travail qui
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en dehors des limites dans lesquelles on
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devrait travailler
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typiquement le cadre légal le budget ou
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les délais ou les exigences clients
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l'énorme tout ça ce sont en fait des
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contraintes dont il faut tenir compte si
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les équipes ne connaissent pas ou mal ou
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c'est mal communiqué il ya des chances
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pour que les équipes effectivement
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fourni son travail qui n'est pas correct
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est donc avant on parlait de facteurs de
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motivation ici on pourrait parler
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souvent de facteur de démotivation
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il ya rien de pire aussi pour une équipe
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quand elle doit elle a exécuté l'ami
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beaucoup de l'énergie dans un travail
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pour lui d'annoncer pas ça qu'on
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cherchait quoi et tu dois tout
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recommencer
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bien sûr que c'est difficile donc là
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aussi communiquer à propos des
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contraintes
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ça veut dire qu'on doit déjà les
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connaître ensuite on allait communiquer
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s'assurer que la formation a bien
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circulé et puisqu'elle a été bien
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comprise donc il ya plein de choses en
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terme de communication qu'on doit
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assurer à propos des contraintes
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notamment parce qu'on a des contraintes
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on met en place ce qu'on appelle des
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directives
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dans les finalités parler du coi et du
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pourquoi
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et si dans les directives on parle du
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comment ça parle du comment on fait les
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choses
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on parle souvent évidemment on a mis en
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place le processus dans les entreprises
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qui on attendait beaucoup de ces
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processus pour s'aperçoit que malgré la
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mise en place de processus
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on n'arrive pas à répondre à toutes les
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questions ou sa règle pas tous les
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problèmes en entreprise donc à
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procédures et règlements on peut mettre
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en place un certain nombre d' aide aux
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collaborateurs d aide à la prise de
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décision etc etc
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tout ça sans partie des directives et là
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si on regarde la pyramide de maslow ça a
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fait appel à quoi pour vous les
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directives si si je les gens met en
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place ça peut satisfaire quel besoin
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a priori c'est sécurité absolument tout
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à fait est plus un collaborateur vous
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disant - hélas d'expérience plus il aura
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besoin de directives est au contraire
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plus il a d'expérience plus les
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directives risque de lui de brider en
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fait sa marge de manoeuvre et rendre les
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choses difficiles donc il faudra
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beaucoup réfléchir sur quel combien
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directives et à quel degré je dois les
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implémenter pour que je laisse
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suffisamment d'espacé aux collaborateurs
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sont des trois directives tu la
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directive on l'a souvent entendu
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et du coup c'est vrai qu'il ya une
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réflexion à mener de telles directives
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les gens ont véritablement besoin pour
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que les îles les informations pour
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réaliser leur travail
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donc les directives touche après
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effectivement au feedback tous ces
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retours
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donc le feedback effectivement c'est
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tout ce que je reçois en retour comme
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informations à propos du travail que
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j'ai réalisé ce retour il peut être
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effectivement là pour qui tant c'est ce
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que j'ai fait mais aussi pour me
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permettre de me situer et éventuellement
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de me corriger si j'ai pas fais tout à
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fait juste je peux me corriger si j'ai
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pas de feedback je peux pas me corriger
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du coup s'il ya des petits problèmes
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dans les autre levier c'est pas
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gravissime on peut toujours les corriger
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en particulier s'il ya du feedback ces
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feedbacks fonctionne bien mais
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effectivement on peut corriger en
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interne et il faut jamais oublier que ce
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feedback doit se faire en fait de haut
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en bas mais aussi de base en haut et ça
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il n'est pas toujours aussi facile à
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mettre en place en entreprise et aussi
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latéralement
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donc c'est important que toutes les
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directions en fait soit assurée en
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termes de finacle vous à quel moment
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vous recevez des feedbacks ou est-ce que
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vous en donnez mon entreprise pour être
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fin du projet ça peut être effectivement
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un moment clé où on donne effectivement
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du feedback puis on le donne souvent
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propos des résultats qu'on a obtenus
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mais on peut aussi ordonner à propos de
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comment on a fonctionné qui est aussi
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une autre façon de donner du feedback
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quels sont les autres moyens que vous
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avez aussi pour donner du feedback en
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entreprise les entretiens annuels
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absolument c est un moment qui est
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important pour le faire absolument
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on sait pas le seul bien sûr mais vous
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voyez encore d'autres moyens que vous
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pourriez mettre en place dans
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l'entreprise
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oui c'est tout à fait ça oui on peut
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faire ça hebdomadaire mensuel à régler
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en fonction du besoin
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il ya des fois on oublie que par exemple
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lorsqu'on donne simplement des
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informations comme les indicateurs vous
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avez mis en place dans l'entreprise se
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sont aussi en fait des feed backs et des
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retours d'informations que vous avez à
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propos de votre travail donc par exemple
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le taux d'absentéisme
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bah c'est aussi un retour d'information
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et on oublie des fois de lire en fête
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qu'elle quelles sont les informations
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dont les collaborateurs ont besoin à
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leur place de travail pour prendre leurs
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décisions et
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donnez un retour en fait par rapport à
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leur travail donc feedback brièvement
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aussi là ça alimente couach est dans la
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pyramide de feedback noir total
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donc on a besoin d' estime donc
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reconnaissance puis on sait aujourd'hui
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on entend beaucoup manque de
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reconnaissance dans les entreprises
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c'est vraiment un gros problème
00:16:12
et du coup c'est souvent que le feedback
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n'existe pas ou peu où il est mal fait
00:16:18
ou il va que dans un sens ce n'est pas
00:16:21
toujours dans l'autre donc effectivement
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ça peut aussi être des besoins de
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sécurité qui peuvent être alimentés à
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une personne qui arrive qui débarque
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dans l'entreprise qui n'est pas
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forcément expérimentée elle a besoin
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d'un retour pour se sentir aussi en
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sécurité l'avant dernier de ces leviers
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sont en fait les rôles
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quels sont les rôles
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alors l'on parle en fait de qui qui fait
00:16:49
quoi ou qui est responsable de quoi ça
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donne la marge de manoeuvre qui est
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donnée aux collaborateurs pour exécuter
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son travail sans avoir une clarification
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de ce rôle là souvent il ya des conflits
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qui naissent dans les entreprises et
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c'est une source importante de conflit
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le rôle on y revient d'ailleurs ici sur
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le dernier de ces de ces leviers on
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appelle le climat donc quand on parlait
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de conflit ça donne une image un des
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éléments dont on peut parler qui exprime
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ce que signifie le climat donc on peut
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avoir un climat de colère ou de tension
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on peut au contraire avoir un climat
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très détendu des climat de peur de crac
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en fonction des situations et en fait ce
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levier c'est le seul sur lequel vous
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n'avez pas un pouvoir direct donc on
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peut pas décréter le climat on peut pas
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dire soyez heureux puis les gens sont en
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fait le climat il découle en particulier
00:17:51
des cinq premiers le vie qu'on a vu tout
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à l'heure
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en principe si tous les leviers les cinq
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premiers leviers sont bien maîtrisés ans
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entreprises en termes de communication
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en principe vous devriez avoir un climat
00:18:04
qui fonctionne bien si les contraintes
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sont connus les finalités sont clairs
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tout le monde sait ce qu'il doit faire
00:18:11
et puis qui a dû retour en principe le
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climat fonctionné lors ce qui est
00:18:16
intéressant ici pourquoi on les a
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appelés on a intégré dans les leviers
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c'est que un manager qui est capable de
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bien lire le climat de ces équipes
00:18:29
ça lui donne des indices intéressants
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pour avoir dans quel la lequel des cinq
00:18:34
premiers leviers pour éventuellement y
00:18:36
avoir des difficultés on parlait tout à
00:18:38
l'heure de conflit on est dans quel
00:18:40
registre dans le conflit par rapport aux
00:18:43
émotions de base émotions de base donc
00:18:46
la peur la tristesse la colère et la
00:18:49
joie en gros on apprend de ses quatre
00:18:51
émotion le conflit il est dans quel
00:18:53
registre a priori colère exactement et
00:18:58
la colère elle parle de quoi
00:19:00
souvent quand on est en colère quand
00:19:02
vous entrez en colère injustice donc on
00:19:05
est en tout on touche aux valeurs et
00:19:07
puis l'injustice c'est souvent par
00:19:10
rapport à vos rôles donc on m'a donné ma
00:19:12
confiance travail à quelqu'un d'autre
00:19:13
qui la ferme à place ou bien ne m'a pas
00:19:15
consulté pour et du coup il ya une
00:19:17
injustice est donc souvent les la
00:19:21
lecture du climat ici peut être un
00:19:22
indice pour dire où est ce que j'ai un
00:19:24
problème dans l'entreprise et là on
00:19:26
pourrait parler par exemple des rôles
00:19:27
donc ça donne une hypothèse avec
00:19:29
laquelle on peut travailler puis cherché
00:19:30
à vérifier mon entreprise donc un modèle
00:19:33
simple si levier simple qui vous
00:19:35
permettent de vous situer et d'avoir les
00:19:37
bons repères pour déceler où il ya des
00:19:40
problématiques de communication
00:19:42
est ce qu'il ya des questions je
00:19:46
transmets le support de l'esc a priori
00:19:49
vous avez des questions sur ce ce modèle
00:19:53
en termes de compréhension
00:19:56
non ok donc ça a l'air de jouer
00:20:01
en suisse voilà alors maintenant on
00:20:12
continue alors on a 2 vous avez donné en
00:20:16
fait certains mots sur les papiers
00:20:18
maintenant il ya ceux qui y ont soin
00:20:21
papier les phrases et là en fait ce que
00:20:26
vous comment dire en fait vous en ai pas
00:20:29
rendu compte mais vous êtes placé en
00:20:31
groupes de travail dans les groupes de
00:20:34
travail à un filet et donc c'est par
00:20:37
couleur et par thème
00:20:40
donc vous allez vous reconnaître
00:20:42
normalement voilà les clips blanche
00:20:43
équipe rose jaune
00:20:45
si je crois que c'est il ya du vert
00:20:47
après caetera et en fait on a placé
00:20:51
comme ceci donc vous êtes armé du coup
00:20:59
n'a pas marqué les noms des leviers sur
00:21:02
lesquels vous allez reconnaître par
00:21:04
rapport aux mots ici en fait donc là ici
00:21:07
on a reconstitué un organigramme
00:21:09
simplifiée et on a justement parce que
00:21:13
vous verrez vous avez des phrases
00:21:14
justement sur ces sur ses fiches
00:21:16
enfin de situation et on va vous
00:21:19
demander en fait de faire une
00:21:20
proposition pour améliorer la
00:21:22
communication du coup selon votre levier
00:21:25
selon votre position dans l'entreprise
00:21:28
et puis les messages du coup qu'ils sont
00:21:30
ce que vous avez dans votre groupe
00:21:32
donc on a par exemple l'équipe direction
00:21:34
qui a le levier climat on a le l'équipe
00:21:39
rh quel levier rôle achats levier
00:21:42
directive marketing levier finalité
00:21:45
production levier contraintes et
00:21:47
informatique levier feedback et donc on
00:21:50
vous laisse cinq minutes
00:21:52
d'autres cinq minutes vous revenez
00:21:54
vernon avec une proposition de
00:21:56
d'amélioration de la communication grâce
00:21:59
aux phrases que vous avez aux messages
00:22:02
que vous avez un sens de votre clavier
00:22:04
est-ce que les instructions sont claires
00:22:08
non j'ai entendu non des questions mais
00:22:12
le que je répète oui alors donc cinq
00:22:17
minutes pour répondre à la question
00:22:20
améliorer la communication aude sein de
00:22:23
votre département
00:22:24
donc vous savez dans quel département
00:22:27
vous êtes selon par rapport au levier
00:22:28
dans lequel vous êtes une proposition
00:22:31
d'amélioration alors vous avez ouais
00:22:36
vous savez en fait par rapport aux mots
00:22:38
vous aviez tout à l'heure je crois que
00:22:40
vous vous étiez les rôles oui ouais vous
00:22:45
êtes une équipe de 6 il ya chez vous ce
00:22:47
qu'est la les cinq ou six sept et
00:22:50
feedback voilà feedback et vous êtes
00:22:54
l'équipe informatique
00:22:56
ok si vous vous êtes donné que ça va
00:22:59
c'est plus c'est bon
00:23:04
le monde
00:23:06
vous êtes dans les rôles
00:23:12
chez vous vous êtes direction donc
00:23:15
climat il là vous êtes normalement dans
00:23:19
les rh annonce à gauche et vous vous
00:23:22
êtes dans le marketing
00:23:26
et puis chez vous même chose il ya un
00:23:32
groupe qui me manque
00:23:46
ça va vous savez vous êtes dans quel
00:23:48
levier que c'est bon ok adacore comprend
00:23:55
oui oui c'est simple vous êtes dans le
00:24:00
contrainte
00:24:01
ok qu'est ce qu'on pourrait alors ce
00:24:05
sont des citations
00:24:06
voilà on entend fréquemment en fait dans
00:24:09
les entreprises dans lesquelles on
00:24:10
intervient qu'est-ce qui pourrait être
00:24:12
mis en place justement pour améliorer la
00:24:15
communication de contraintes alors vous
00:24:17
avez des éléments de réponse notamment
00:24:19
balle sur les autres sur les autres
00:24:21
feuillet goût on a écrit aussi ici
00:24:25
est-ce que
00:24:27
est-ce que c'est au niveau du budget ou
00:24:30
c'est pas clair est-ce qu'il faut
00:24:31
clarifier les dvd clarifier ce qu'au
00:24:35
niveau du cadre légal on a les
00:24:38
précisions par le plus
00:24:42
je vais relire vos phrases et
00:24:49
[Musique]
00:24:56
[Musique]
00:24:59
en situations différentes
00:25:04
après vous pouvez prendre ce banc pour
00:25:06
détourner les nations les trois côtés de
00:25:09
ray un peu con ça vaut dans ces jeux
00:25:11
vielles histoires d avance google
00:25:14
qu'est-ce qu'il faudrait mettre à place
00:25:16
pour améliorer on sait voilà on sait
00:25:19
qu'on a plus gros bijoux mais ce qu'on
00:25:21
garde quand même l'alliance ne s'est pas
00:25:23
qu'est ce qu'est ce qu'il faut mettre en
00:25:25
place pour que les gens le sachent
00:25:28
voilà communiqué en entreprise voilà
00:25:31
voilà
00:25:32
et là vous donner un outil ou une
00:25:35
manière de communiquer
00:25:47
on voit l'eau
00:25:50
une autre en terre dans
00:25:54
la wii
00:26:10
et
00:26:11
exactement ouais ouais l'affiché oui
00:26:18
j'aime regarder le temps mr ouai on va
00:26:20
gentiment je crois que j'en fais
00:26:22
toujours la question comment ils ont
00:26:24
fait un peu le tour de la question
00:26:25
tout un voyage à l'époque
00:26:29
et du coup là on
00:26:43
prendre finalité ouais ok je crois que
00:26:47
vous avez mené un peu la réflexion
00:26:50
le groupe qui traitait des finalités
00:26:55
quelles sont les propositions d'actions
00:26:58
que vous pourriez mettre en place pour
00:27:00
améliorer justement ce levier au sein
00:27:02
d'une entreprise
00:27:03
on vous laisse vous exprimer oui oui
00:27:14
alors ça ça réveille des sacrés bons
00:27:16
souvenirs chez moi
00:27:17
[Rires]
00:27:21
le poste que j'occupais remous en
00:27:22
données nécessité que très présents en
00:27:24
séance
00:27:25
et pour finir en fait je ne faisais plus
00:27:28
que ça toute la journée puis je me
00:27:29
retrouvais à 5 heures le soir ou six
00:27:31
heures le soir c'est là que je
00:27:32
commençais à véritablement travailler et
00:27:34
du coup des fois ça a prolongé jusque
00:27:36
très tard
00:27:37
donc c'est vrai est un nom de domaine à
00:27:39
un moment donné ça m'a tellement agacé
00:27:41
que j'ai dit que le prochain qui me
00:27:43
convoquer une séance et que je sais pas
00:27:44
pourquoi j'y viens pas donc j'ai déjà
00:27:47
réduit 80% ma présence aux séances et
00:27:51
puis après ça s'est un peu calmé quand
00:27:53
on sait mieux pourquoi est ce qu'on doit
00:27:54
faire les choses c'est vrai que ça se
00:27:56
passe beaucoup mieux
00:27:57
c'est vrai mais je pense que tout le
00:27:59
monde a vécu plus ou moins ce genre de
00:28:00
choses dans son entreprise
00:28:03
ça c'est une proposition effectivement
00:28:05
d'action oui d'autres choses
00:28:08
éventuellement qui vous sont venus à
00:28:09
l'esprit voit on vous en demande est une
00:28:10
proposition c'est sûr mais ce patient au
00:28:12
passage mais autre chose qui vous est
00:28:15
venue à l'esprit
00:28:15
non hors du coup les contraintes
00:28:22
un règlement qui change en vie on pourra
00:28:25
plus porter de bijoux
00:28:29
du coup on a dit que 21 jours de
00:28:32
traitement a de suite le communiqué on
00:28:38
se pare en rade et par écrit
00:28:39
et puis surtout il faut expliquer
00:28:41
pourquoi des frustrations
00:28:48
ok exact donc effectivement quand on
00:28:52
donne des contraintes qui viennent
00:28:54
parfois d'un changement d'un cadre légal
00:28:55
dans une entreprise on pense pas
00:28:58
toujours en fait informer suffisamment
00:29:02
enfin de façon suffisamment exhaustive
00:29:05
pour que tous les collaborateurs
00:29:07
comprennent bien le sens et jusqu'où en
00:29:09
fait ils sont concernés par ces
00:29:10
différentes changement de contraintes
00:29:13
effectivement ça c'est quelque chose que
00:29:15
j'ai eu moi comme moi même comme
00:29:17
difficultés en fait dans la
00:29:18
communication
00:29:19
j'étais responsable qualité à un moment
00:29:21
donné c'est vrai que voilà on donne une
00:29:23
instruction ou dont une contrainte qui
00:29:26
nous vient en fait de l'extérieur et
00:29:28
puis on pense qu'à la contrainte qu'on
00:29:29
nous a communiquée mais on pense pas non
00:29:32
plus avoir un peu plus large et puis à
00:29:34
renseigner vraiment le collaborateur
00:29:35
quelle est sa marge de manoeuvre
00:29:36
jusqu'où il doit tenir compte de
00:29:38
quelques contraintes et comment il devra
00:29:40
le faire dans la sa place de travail et
00:29:42
donc c'est effectivement communiquer
00:29:43
aussi sur le pourquoi directive
00:29:48
oui
00:29:52
l'idée cela fait cinq fois que le
00:29:54
nouveau collaborateur me pose des
00:29:55
questions sur la livraison de marchands
00:30:01
de procédure
00:30:07
clairement donc mise en place de
00:30:10
procédures effectivement c'est sûr à
00:30:12
quoi on pense en premier donc la mise en
00:30:15
place de procédures ou de processus ou
00:30:17
voilà maintenant c'est vrai que quand on
00:30:19
les met en place après il s'agit en fait
00:30:21
de s'assurer qu'elles sont comprises
00:30:25
parce qu'ils ne sont pas toujours
00:30:27
qu'elles sont appliquées
00:30:28
là non plus le sont pas toujours et du
00:30:31
coup il est nécessaire qu on ait un
00:30:32
retour à propos de ça aussi d'assurer
00:30:35
une certaine surveillance c'est pour
00:30:36
c'est pas pour rien aussi qu'on a mis en
00:30:38
place dans les entreprises parfois les
00:30:40
audits internes qui font partie en fait
00:30:42
de ce processus fin de set ce dispositif
00:30:44
de surveillance qui nous permet de
00:30:46
vérifier que les procédures sont
00:30:47
effectivement mises en place et là on
00:30:49
voit aussi une certaine dérive souvent
00:30:53
dans les entreprises on met en place une
00:30:55
procédure
00:30:55
elle tient pendant six mois une année
00:30:57
puis tout d'un coup on s'aperçoit que
00:30:59
ben voilà on fait plus trop attention à
00:31:01
la procédure qui était mise en place
00:31:03
et puis il ya des dérives donc là aussi
00:31:06
ça peut être intéressant de se
00:31:07
questionner moi ça m'est arrivé souvent
00:31:09
par rapport à ce type de difficultés en
00:31:14
fait c'est souvent d'aller proche du
00:31:16
collaborateur de descendre souvent et
00:31:20
puis de voir en quoi ce les procédures
00:31:22
existantes sont toujours bien en phase
00:31:24
avec la réalité du terrain parce qu'on
00:31:27
s'aperçoit aussi que des fois c'est
00:31:29
cette réalité du terrain change et du
00:31:31
coup les procédures sont pas toujours
00:31:32
mais à jour et les collaborateurs ne
00:31:34
pense pas toujours à venir nous dire
00:31:36
attention on a changé
00:31:37
et du coup il peut y avoir des fois des
00:31:39
disgression entrée qui apparaît donc ça
00:31:42
c'est quelque chose qu'il faut
00:31:43
effectivement apprendre à surveiller ou
00:31:47
supervisé dans l'entreprise feedback
00:32:00
que négative puis annuel
00:32:32
exact et là c'est une grosse difficulté
00:32:38
en fait de savoir comment est ce que
00:32:43
vous allez intensifier ou non ce
00:32:45
feedback passé avec si on prend aux
00:32:47
zones du feedback parmi pendant tous les
00:32:50
jeux toutes les deux minutes
00:32:52
ça devient aussi barbares n'ont pas
00:32:54
besoin voilà donc il faudra apprendre à
00:32:56
gérer la quantité de feedback que vous
00:33:00
allez donner là et surtout la qualité en
00:33:01
fait si on vient vers vous en vous
00:33:07
disant ah bah ouais c'était bien ce que
00:33:09
tu as fait alors c'est déjà une un bon
00:33:14
feedback parce que la personne à la
00:33:16
quittance que c'était bien mais en fait
00:33:19
il sait pas très bien ce qui était bien
00:33:22
à propos de du travail qui a été fourni
00:33:25
donc c'est aussi là qu'il faudra
00:33:27
améliorer la qualité voilà ce que j'ai
00:33:29
apprécié dans ce que tu as fait et donc
00:33:32
je donne en retour sur quelque chose de
00:33:34
précis
00:33:34
la personne peut se situer par rapport à
00:33:36
quelque chose de précis on a des fois
00:33:37
trop tendance à vouloir faire du la
00:33:41
généralité 1 à propos du feedback
00:33:43
mais c'est important on fait pour le
00:33:45
collaborateur justement pour alimenter
00:33:47
ce besoin de reconnaissance qu'on lui
00:33:49
dise à propos de quoi c'était bien ou à
00:33:51
propos de quoi on pense qu'il y avait
00:33:53
une marge de manoeuvre une marge
00:33:55
d'amélioration quoi feedback
00:34:00
rôle ne sais pas quelle décision un peu
00:34:10
près lors de la description de fonction
00:34:14
qui l'a puni voilà alors effectivement
00:34:37
vous le mettez le doigt en fait sur
00:34:39
cette difficulté parfois on confond les
00:34:41
directives et le rôle et c'est vrai
00:34:42
qu'il ya un lien fort en fait un t2 le
00:34:47
fait d'avoir défini des processus
00:34:48
clarifie aussi mon rôle
00:34:49
effectivement ça c'est sûr donc là où la
00:34:52
suggestion c'est de mettre en place un
00:34:54
cahier des charges ou pour être plus
00:34:59
précis
00:34:59
effectivement exact
00:35:05
est-ce que vous avez quelqu'un peut
00:35:06
peut-être donner une une expérience
00:35:08
qu'il a pété des véhicules à propos du
00:35:11
rôle parce que ça c'est souvent une
00:35:13
difficulté en entreprise pourrait
00:35:17
témoigner en fait d'un d'une expérience
00:35:19
qu'il a vécu à propos de son rôle qui
00:35:21
n'a peut-être pas été compris non alors
00:35:27
ce sera intéressant peut-être que ce que
00:35:30
je vais vous dire va éveiller peut-être
00:35:31
un bon souvenir pour vous généralement
00:35:36
celui qu'elle roule en principe il le
00:35:38
connaît assez bien
00:35:39
on lui a donné son cahier des charges il
00:35:42
sait où ce qui doit faire en principe
00:35:44
quand il est assez bien fait ce cahier
00:35:45
des charges mais toutes les autres
00:35:49
personnes l'entreprise ne le connaissent
00:35:50
pas nécessairement donc toutes les tous
00:35:52
les autres ne connaissent pas
00:35:53
nécessairement votre rôle correctement
00:35:55
et c'est là souvent qu'il ya des
00:35:56
difficultés de d'incompréhension des
00:35:59
rôles dans l'entreprise et du coup
00:36:01
certains collaborateurs prennent sur eux
00:36:03
ou prennent des initiatives qui
00:36:04
devraient pas prendre ou ne prenne pas
00:36:06
des initiatives qui devraient prendre
00:36:07
parce que connaissent mal en fait les
00:36:09
rôles des autres et ça c'est
00:36:11
effectivement
00:36:12
aujourd'hui une difficulté assez
00:36:14
important surtout si les entreprises
00:36:16
sont plus grande absente avec des
00:36:18
effectifs qui sont plus élevés donc on
00:36:20
est dans des petites équipes en principe
00:36:22
voilà il ya pas trop de soucis il peut y
00:36:26
avoir aussi des confusions des rôles
00:36:28
j'ai intervient parfois dans des crèches
00:36:32
des petites structures il ya eu 6 6
00:36:35
personnes ont dit voilà ces personnes
00:36:36
devraient troc avec les rôles et ben
00:36:39
c'est pas toujours le cas
00:36:40
passez la directrice des fois elle vient
00:36:44
aussi elle intervient auprès des enfants
00:36:47
et du cou donc elles encadrent des
00:36:50
enfants
00:36:50
elle donne elle donne le repas de midi
00:36:52
par exemple mais quand elle est
00:36:54
directrice et qu'elle vient donner les
00:36:57
repas de midi aux enfants
00:36:59
elle est plus directrices à ce moment là
00:37:00
et les éducatrices en fait
00:37:03
et du coup son chapeau change
00:37:06
mais si elle n'a pas conscience elle
00:37:08
pourrait se comporter comme une
00:37:09
directrice en train de donner à manger à
00:37:11
des enfants donc cette confusion parfois
00:37:13
des rôles elle peut être alimenté aussi
00:37:17
des conflits par ses collaborateurs ne
00:37:18
comprennent pas toujours les réactions
00:37:19
qu'il peut avoir en fonction du
00:37:22
changement de chapeau qu'une directrice
00:37:24
peut avoir mais ça se voit aussi partout
00:37:26
dans l'entreprise vous avez souvent
00:37:28
plusieurs rôles qui peuvent être cumulés
00:37:31
et du coup les gens sont pas toujours au
00:37:32
clair sur quel rôle vous êtes en train
00:37:34
de d'avoir maintenant donc ça c'est
00:37:37
aussi une problématique de clarification
00:37:41
ça peut-être déjà arrivé à plusieurs
00:37:42
d'entre vous le climat pour le dernier
00:37:58
sur l'aspect réponse que on se dit
00:38:00
qu'effectivement c'est un fait
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manque de motivation on était venu avec
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l'idée finalement d'avoir la question
00:38:08
des questionnaires
00:38:13
société
00:38:19
c'est ça et puis après
00:38:25
communiqué exact donc l'idée de l'
00:38:32
enquête de satisfaction
00:38:33
effectivement de auprès du personnel là
00:38:36
vous êtes effectivement dans une
00:38:37
excellente mesure dans le sens où vous
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savez que mal le climat va dépendre de
00:38:42
la qualité en fait de 1 2 et 5 premiers
00:38:47
finalité contraintes directif feedbacks
00:38:49
et les rôles donc là ça peut être une
00:38:51
suggestion tout à fait pertinente
00:38:55
sachant aussi que c'est que ce climat
00:38:58
n'est pas non plus toujours constant
00:38:59
dans l'entreprise un il peut
00:39:01
effectivement varier fortement en
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fonction des situations en fonction des
00:39:04
contraintes externes aussi qui sont
00:39:08
différentes en fait d'un moment à un
00:39:10
autre de la vie de l'entreprise
00:39:12
donc pensez aussi à ces leviers quand
00:39:14
vous accueillez des nouveaux
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collaborateurs
00:39:15
parce que eux sont particulièrement
00:39:18
sensibles à ce genre de deux éléments de
00:39:22
communication au sein de l'entreprise
00:39:27
voilà donc communication en entreprise
00:39:30
si vous pensez à ces six leviers en
00:39:31
principe vous devriez être à l'abri de
00:39:34
beaucoup de difficultés ce que j'espère
00:39:37
et puis bien sûr derrière tous ces six
00:39:41
leviers il ya toute la communication
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interpersonnelle c'est à dire comment je
00:39:44
m'exprime auprès du collaborateur ça on
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n'a pas abordé aujourd'hui avec karine
00:39:48
c'est évidemment un sujet qui est
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extrêmement basse d'ailleurs parlé de la
00:39:53
communication d'entreprise en 45 minutes
00:39:54
on en cours mais je pense qu'on a vu
00:39:58
l'essentiel en fait de ce qu'on devait
00:39:59
voir une en termes de communication dans
00:40:01
l'entreprise
00:40:03
donc pour ceux qui auraient mis en place
00:40:05
des mesures telles que la communication
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non violente ou bien du coaching ou bien
00:40:09
la supervision ou des choses comme ça
00:40:11
dans leur entreprise bien sûr ça vient
00:40:12
soutenir ses efforts de communication
00:40:17
et puis leur donner une teinte
00:40:19
particulière et donner des outils de
00:40:21
quotidiens pour les collaborateurs
00:40:24
ici on était plus sur le plan d'une
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réflexion d'entreprises et non pas
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individuelle ça qu'on a vu c'est s'il
00:40:30
vient parce qu'on les voit rarement en
00:40:32
fait de cette façon là et puis on voit
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souvent la communication comme comment
00:40:36
est ce que je peux m'améliorer dans ma
00:40:37
communication
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sonel ce qui n'est pas toujours en fait
00:40:40
la seule axe sur lequel on peut agir
00:40:43
pour améliorer la communication du coup
00:40:46
on arriverait à gentiment bout là est-ce
00:40:49
que vous avez des questions des
00:40:51
remarques par rapport à ces six leviers
00:40:53
ces six revers de communication parce
00:40:55
que c'est quelque chose que vous aviez
00:40:57
déjà l'habitude d'utiliser appeler
00:41:00
autrement mais des remarques des
00:41:04
questions est ce que vous avez peut-être
00:41:12
injuste un retour un feedback à nos
00:41:16
données par rapport à ces six leviers et
00:41:19
votre vécu peut être en entreprise
00:41:40
synthétique
00:41:43
merci d'autres tout ouïe
00:41:56
ah oui
00:42:03
[Musique]
00:42:10
expliqué oui alors non effectivement
00:42:18
alors là effectivement non alors c'est
00:42:21
un des leviers difficile à traiter en
00:42:24
fait un des contrats viennent aussi de
00:42:27
plus en plus nombreuses et soissons en
00:42:29
plus contradictoire parce que on demande
00:42:32
d'aller plus vite qu on demande plus de
00:42:34
qualité et du coup souvent c'est un peu
00:42:36
contre ça semble en tout cas a priori
00:42:38
contradictoires je dirais que pour
00:42:44
traiter juste
00:42:45
en fait cette ce levier il est d'autant
00:42:49
plus important de donner des priorités
00:42:50
c'est-à-dire qu'elle quelles sont les
00:42:52
priorités des contraintes est-ce que je
00:42:54
peux les déjà les prioriser et puis
00:42:56
donner un axe plus fort sur un que sur
00:42:58
l'autre mais ça doit être une
00:42:59
priorisation qui est pas départementale
00:43:02
mais qui est vraiment de l'entreprise
00:43:04
ça doit être fait sur le plan de
00:43:06
l'entreprise que autrement s'il a
00:43:07
contraint de la production elle se met
00:43:10
en opposition à la contrainte de la
00:43:11
vente on n'a résolu aucun problème en
00:43:13
fait et ça ça doit se résoudre à mon
00:43:16
sens sur le plan n'ont pas
00:43:18
départementale mais vraiment de
00:43:19
l'entreprise donc il doit y avoir une
00:43:21
discussion à propos au niveau des
00:43:23
dirigeants
00:43:23
sur quelles sont les priorités dans
00:43:25
notre entreprise à propos de quelques
00:43:26
contraintes et du coup ce sera plus
00:43:28
facile à gérer après et malheureusement
00:43:30
on s'est souvent gérées de façon très
00:43:33
départementales ou sectorielles ces
00:43:36
contraintes
00:43:36
et puis je pense qu'on manque de cette
00:43:38
vision globale en fait qui aiderait
00:43:41
justement le collaborateur à dire ok bah
00:43:42
dans cette situation la shdm a un accent
00:43:45
où je mets une priorité là c'est pas ça
00:43:46
répond à votre question compris d'autres
00:43:51
retours aux questions ou commentaires
00:43:55
réactions
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oui
00:43:57
mars à propos des contraintes c'est
00:43:58
intéressant parce que je trouve que
00:43:59
souvent c'est l'argument qu'on met en
00:44:01
avant pour dire ma foi c'est comme ça
00:44:04
c'est pas notre faute bien fait mais on
00:44:08
peut un biceps
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en fait c'est un peu court à tout
00:44:12
processus de diallo et trois éditions
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oui absolument alors on se cache parfois
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effectivement derrière lui des
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contraintes qui alors après il faut voir
00:44:21
effectivement ça c'est peut-être pour
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compléter pour voir quelle est la
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véracité de ces contraintes
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c'est pas justement juste en parapluie
00:44:29
qu'on met pour éviter d'être embêté
00:44:30
d'avoir un peu d'être tranquille à sa
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place de travail
00:44:34
certains le font effectivement c'est
00:44:35
merci de l'avoir soulevé d'autres choses
00:44:41
c'est pas le cas merci merci beaucoup
00:44:56
si vous fait présentable et puis je vous

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Conference program

Présentation
1 Oct. 2018 · 11:43 a.m.
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