Embed code
Note: this content has been automatically generated.
00:00:02
troisième de monnaie entreprise ou le plaisir de tuer ou de menace pour
00:00:07
responsables de décider sous si vous me direz que sur la vie
00:00:12
et puis comme vous dites aussi sous profil digne ou si la stratégie logo comme toute autre qui peut tout aussi courage
00:00:18
depuis bodin soutien aux stratégies nous vous guide vous êtes plutôt que de s'aligner cette maintenance
00:00:23
où et comment les intégrer de façon efficace 12 nous vous bon comme l'autre
00:00:29
très bien effectivement les défis la b. c. v demain comme
00:00:34
beaucoup d'entreprises certainement cette commande ménager les nouvelles générations
00:00:39
dans notre désir se montre avec un indicateur il relativement simple à comprendre comme vous le voyez tout de suite
00:00:45
donc ça sceller le personnel que nous avions fin 2016 où nous avons 182 jeunes de
00:00:51
20 à 40 ans je suis sympa et puis les 40
00:00:55
à 60 ans des moins jeunes 311
00:00:58
et nous n'avons pas l'objectif de baisser nos effectifs la banque va bien nous voulons continuer
00:01:03
à progresser donc dans ces deux chiffres nous rendant bien compte que nous avons chaque année
00:01:08
grand nombre de personnes qui prennent leur retraite et que nous devons remplacer
00:01:13
donc finalement aux deux objectifs sont les suivants c. recruter des profils que
00:01:17
nous souhaitons tant au niveau du backoffice et puis du frontoffice
00:01:22
et puis surtout comment intégrer gérer et retenir cette jeune génération le longtemps possible
00:01:28
tout en étant bien conscients que les jeunes d'aujourd'hui et tant mieux
00:01:31
certainement ne souhaite pas entrer dans une entreprise pourrait rester toute leur vie
00:01:35
mais malgré tout on ne souhaite pas non plus qui viennent et que si mon mari nous quitte
00:01:39
à nouveau par ce que ça nous coûte très cher et ce sera un petit peu complexes
00:01:43
alors pour relever ce défi la valeur première idée qu'on a eu c'est
00:01:47
de dire maintien profitant de la chance que nous avons d'avoir une sécheresse
00:01:52
si en valais et eux souvent des jeunes recherche des entreprises pour effectuer le
00:01:56
travail de des travaux diplôme ce qui pour moi toujours une grande poubelle
00:02:00
par ce que ça me permet de leur demander de faire ce que moi j'ai pas
00:02:03
le temps faire eux de faire différentes études et puis de pouvoir me donner des pistes
00:02:09
pour eva et comme vous le disais tout à l'heure développer des mesures pour soutenir la stratégie
00:02:14
donc un jeune a fait son travail sur eux qu'elles
00:02:18
sont de manière générale les attentes des jeunes en lien avec
00:02:22
finalement les entreprises quelles mesures proposées aux entreprises donc ça c'est une approche plus théoriques
00:02:28
et ensuite il à questionner les jeunes entre entreprises pour déjà se rendre compte
00:02:33
et ce que notre échantillon de jeunes dit la même chose que la littérature ou yatil différence
00:02:38
ce que si on vient dans une banque ont un profil plutôt qu'un autre
00:02:43
donc d'abord cette première partie théorique un donc c pas moi qui n'invente ce jeu je profite
00:02:47
de la synthèse de ce travail de diplômes par rapport à ce que je vous présente ici
00:02:52
or l'avait déjà tout à l'heure hein je crois qu'un des éléments clés c'est vraiment cette recherche de sens
00:02:58
le fameux why les jeunes aujourd'hui c'est possible de leur dire vous remplissez le formulaire
00:03:03
x y fait tel était l'activité si on ne leur a pas expliquer le pourquoi
00:03:09
ils sont curieux ils recherchent justement ce sens et ils veulent pouvoir s'
00:03:13
épanouit en cohérent à s'épanouir en cohérence avec ce sens
00:03:17
comme la valeur travail n'a plus le même sens hein il
00:03:19
s'engageront si la finalité est connue si ça leur convient
00:03:23
il faut de la passion il faut donc josias la
00:03:26
créativité délibère engagement voilà quelques moteurs qui eux
00:03:30
anime les jeunes et qui créé des défis d'autant plus grand pour nous les entreprises
00:03:36
alors bien sûr avec cette recherche de sens quelles mesures pourraient proposer aux entreprises
00:03:42
évidemment les écouter caisse quels sont leurs attentes leurs besoins et bien entendu soigner
00:03:47
la communication expliquer les choses créé aussi ce lien affectif avec les organisations
00:03:53
et les salariés c'est pas les gens viennent maison de l'émotionnel il faut qui créé qui s'identifie à l'entreprise
00:04:00
et surtout ce qu'ils attendent c'est vraiment parler sans langue de bois dire franchement les choses ça
00:04:05
ne va pas on dit que ça ne va pas ça va bien on le dit aussi
00:04:09
et on utilise pas des détours qui ne les convaincre et de toute façon pas du tout
00:04:14
le deuxième élément qui semble être une un aspect aussi très important pour la
00:04:18
jeune génération cela relation management bien entendu le rapport à l'autorité massnahme entretemps
00:04:24
ils veulent des managers qui les considèrent qu'ils ont confiance qui les coachs
00:04:29
ils veulent pouvoir parler ampère asset managers échanger leurs expériences leurs connaissances
00:04:35
et bien entendu ne pas devoir se positionner en subordination
00:04:40
hiérarchique ce qui ne les intéresse évidemment pas beaucoup
00:04:44
le management participatif ça fait déjà de longues années qu'il est à la mode mais là je crois qu'
00:04:49
il devient qu'il est de plus en plus il faut pouvoir impliquer ces jeunes les écouter les associés
00:04:55
c'est vrai lit image peut être des gens ma génération avait par le passé
00:04:58
et sert en acquérant de l'expérience en ayant des années d'expérience
00:05:03
quand on est jeune on doit apprendre je crois que c'est en train d'être gentiment évoluent
00:05:08
les jeunes ont des idées ils ont envie de les partager et à nous d'aller chercher
00:05:12
chez les jeunes ce lien de leur demander de s'impliquer ce côté
00:05:17
traité adulte un 7 pas moins la personne de 50 ans
00:05:22
i. qui le ses toiles petit jeune tu écoutes aujourd'hui je crois que c'est totalement révolue
00:05:27
et d'ailleurs en les écoutant oui nous amène énormément
00:05:31
d'éléments intéressants et qui vont faire profiter avancée des entreprises
00:05:36
le troisième aspect colons mais toujours en avant les jeunesses éclate place technologie il souhaite bien sûr
00:05:42
que leur entreprise soit la pointe vivent avec le numérique les a rendus aussi très impatient
00:05:48
tout de suite eux souvent bah voilà si moi et j'ai fait le
00:05:52
tour il faut que je puisse passer à quelque chose de nouveau et différent
00:05:57
le travail en équipe d'interconnexion et ça c'est
00:06:00
vraiment l'image typique que nous avons de ces jeunes
00:06:04
comme on le voit sur l'image on a l'impression qu'il donc qui
00:06:06
ne communique plus on se dit mais finalement il ne crée plus des liens
00:06:10
et je suis parce que ce soit vraie simplement il communique différemment et il
00:06:14
crée des liens différemment de ce que nous avons eu nous l'habitude
00:06:19
bien entendu l'entreprise qui aujourd'hui est en retard sur un plan technologique
00:06:22
ça paraît évident qu'elle aura de la difficulté à attirer des jeunes
00:06:27
mais on pourra aussi regarder en matière d'organisation travail estce que les entreprises
00:06:32
sont prêtes à se remettre en cause et créer des possibilités de travail peut être pu virtuel
00:06:37
ou la collaboration le partage de connaissances l'autoorganisation
00:06:42
alors on parlait déjà d'entreprise libérés i. de l'essai de la marge de manoeuvre responsabiliser
00:06:48
les jeunes et ce qu'on est prêt à le faire ce qu'on a les moyens
00:06:52
pour le organisée et surtout eux tant pis si peut être
00:06:55
en abandonne le controle laisser la responsabilité aux gens
00:06:59
c'est certainement une évolution et n u n'avance que nous devons faire
00:07:04
le jeune d présentait également son travail l'al un aspect assez novateur
00:07:09
que je ne connaissais pas non plus alors la notion de groupe laisse management
00:07:13
de développer des espaces de travail spécifique en fonction des tâches
00:07:17
alors c'est vrai quand on lit ce genre de choses
00:07:20
die mais finalement on a pu notre bureau mais peut etre il ya des espaces dédiés à certaines
00:07:25
tâches et ont finalement on s'installe dans cet espace en fonction de nos activités
00:07:33
autres éléments cités souvent mentionné qui ressortait de manière très importante cet aspect de bois clive baleines
00:07:39
vrai qu'aujourd'hui les jeunes plu donner tout leur temps et d'entreprises
00:07:44
ils veulent pouvoir combiner le plaisir ambition mais aussi et
00:07:50
ne pas sacrifier leur vie de famille
00:07:53
ils ont parfois vu leurs parents aussi se faire licencié du jour au lendemain peut être des
00:07:57
parents qui donnait j'allais dire presque jour et nuit à leur entreprise et qui
00:08:01
les ont fait remercier un âge où ils ont eu des difficultés à trouver du travail
00:08:06
et aujourd'hui les jeunes seront nettement plus prudent sur ce plan là
00:08:11
donc pour aller à la dans le sens de
00:08:13
leur souhait améliore encore modèle flexible
00:08:17
tant au niveau des horaires du temps partiel des congés sabbatiques du télétravail
00:08:23
c'est vrai que les gens ma génération souvent à l'impression que montrer qu'on est
00:08:28
très sérieux il faut travailler des heures et des heures parfois peut être confondu présentés ici
00:08:33
et si demain on laissait nos jeunes à venir à un petit peu aller
00:08:37
aux horaires qu'il souhaite bien entendu en conformité avec les exigences
00:08:41
de la clientèle mais cette souplesse là nous devons certainement faire un effort pour
00:08:47
l'avoir et changer nos modèles de performance à ce niveau là
00:08:53
le cinquième élément elle aspect donc de l'évolution professionnelle donc là si je regarde cette
00:08:58
de schémas on apprenait avant il faut travailler 5 ou 6 ans en suède
00:09:04
deux fonctions puis on évolue au niveau supérieur et de nouveaux 5 ou
00:09:08
6 ans aujourd'hui les jeunes veulent aller très vite
00:09:11
alors bien sûr qui à la réalité estce que c'est possible d'ali
00:09:15
suivi terme sui sont passionnés sont impatients et eux ils veulent ils veulent foncez
00:09:20
de notre côté nous on va essayer de les retenir mais on ne peut plus arriver avec nos approches
00:09:26
peut être très conservatrice il faut expérimenté et attendre le
00:09:31
bon moment comment aller un doux dans leur sens
00:09:36
et leur permettre aussi de se réaliser sur ce plan là la
00:09:40
notion de formation est aussi extrêmement important pour eux je crois
00:09:43
que c'est devenu quelque chose d'extrêmement standard pour les jeunes c'est qu'on arrête pas de se former
00:09:49
il a souvent ils sont très exigeant et veulent eux toujours informations
00:09:52
supplémentaires et avonsnous moyens de les offres de leur offrir
00:09:57
alors on parlait de plans de carrière autrefois aujourd'hui un plan de carrière rouge
00:10:01
devient numéro donc je suis maintenant peut être à la base ensuite
00:10:07
je induire de niveau supérieur il devient chef de service des plus forcément ce
00:10:10
qui les intéresse ils veulent avoir à eux de la variété ils veulent
00:10:15
voir passer d'un projet à l'autre changer relativement rapidement faire de nouvelles expériences
00:10:22
et bien sûr continuer leur formation et donc en tant qu'entreprise nous devons mettre un accent làdessus
00:10:28
là j'ai passé assez rapidement parce que comme vous l'ai bien compris c'est la littérature et
00:10:32
je prendrai peutêtre un petit peu plus de temps sur cet aspect finalement de notre étude
00:10:38
donc là ce sont les jeunes de la b. c. v nous avons questionner et on a septembre personne
00:10:44
90 qui ont répondu ou auront leur envoyer deux questionnaires donc un
00:10:50
qualitatif et quantitatif ou par rapport aux critères que nous
00:10:53
leur avons demandé il devait chaque fois se positionner dans quelle mesure estce que ce critère est important pour moi
00:11:00
et dans quelle mesure et comment estce que je l'évalue au sein de l'entreprise
00:11:05
et finalement quels sont mes attentes à ce niveau là celuilà pour
00:11:09
nous a été extrêmement intéressant pour définir non mesure tout à fait concrète
00:11:14
donc on a présenté les résultats sur ce double axe dont vous avez sur l'
00:11:19
axe vertical le degré d'importance et l'axe horizontal le développement sain entrepôt
00:11:25
classement des résultats très honnêtement à certains points avancés très fier
00:11:28
d'autre eux certains éléments sur lesquels nous devons travailler
00:11:32
et nous avons repris quelques critères des 5 sujet je vous ai rapidement présenté donc le sens du travail
00:11:39
l'aspect managériales et relationnelles la technologie et l'organisation le roi claves valait donc équilibre
00:11:45
vie privée et vie professionnelle et aussi quelques critères en lien avec l'évolution professionnelle
00:11:51
donc si je commence maintenant à le sens du travail je sais pas si vous arrivez à lire
00:11:54
oui ça va donc là par exemple nous sommes rendu compte qu'on peut étonner
00:12:00
que l'utilisation des données compétence est un critère particulièrement important
00:12:05
pour nos jeunes alors là on peut déjà être content mais presque à la moyenne de 3 ans encore certainement un effort à faire
00:12:11
l'identification valeur de l'entreprise eux également un élément relativement
00:12:16
important et làdessus nous pouvons être présent au niveau cantonal
00:12:20
que nous avons de bonnes identification de nos jeunes et par compte élément alors que
00:12:25
nous trouvons ici la possibilité d'être créatif et innovant était pour moi très surprenant
00:12:31
alors évidemment je n'ai pas de réponse mais ma question estce que lorsque je viens
00:12:35
dans une banque je m'attends à ne pas devoir faire preuve de créativité
00:12:38
i. t. d'innovation et finalement c'est pas une entente que j'ai pas ce que de prime abord nan
00:12:44
les jeunes d'aujourd'hui veulent être créatif et innovant c'est vrai que de prime abord on se dit à la réglementation il faut
00:12:51
temps même en tenant dans une banque demain nous devrons être créatif innovant parce que nos clients peuvent passer son modèle
00:12:57
utilisé des moyens électroniques ait pu forcément venir nous rendre visite
00:13:01
donc nous devons malgré tout avoir cette approche la
00:13:05
ensuite au niveau du management et des relation donc classe je je résume jusqu'à pas mal
00:13:10
critères dont nous sommes très heureux de pouvoir offrir l'autonomie
00:13:14
indépendance l'échange d'idées la reconnaissance du responsable
00:13:19
les aspects relationnels qui satisfont nos jeunes équipes pour lesquels il est important
00:13:24
il attend peut être de pouvoir encore un petit peu plus exprimer leurs opinions une meilleure équité
00:13:29
dans les évaluations des feedbacks flux régulier et peut être plus ouvert et plus franc
00:13:34
par contre un élément qui semblent importants aspects théoriques qu'il établisse par exemple
00:13:40
avec les supérieurs des relation très informelle ou ensuite toi tout de suite
00:13:44
estce que c'est parce qu'en vallée d'aoste toi assez rapidement été
00:13:47
relation tomba très formelle qui l'ont pas mentionné comme très important
00:13:52
peut être et la mention alors aussi surprenante pour moi c'est qu'ils n'ont pas forcément d'attente
00:13:58
dans la réalisation de projets en groupe donc làdessus pas forcément de mesures qui doivent être prises
00:14:06
ensuite au niveau de la technologie et donc là on a rien dans
00:14:10
le carré en haut à droite voulait bien compris c'est pour
00:14:13
très satisfaisant de voir des éléments en haut à droite puisque c'est important et bien développées
00:14:18
là on voit que les jeunes attendent des outils à la pointe mais on peut être
00:14:23
étonné assis juste audessus de 3 donc c'est vrai qu'en voyant ces
00:14:27
résultats je me suis aussi faites la réflexion on pense que nos jeunes la seule chose
00:14:31
qui les intéressent et de la technologie en voyant ces résultats refait notre hypothèse
00:14:36
ils ont besoin bien sûr dans une entreprise la technologie soit la pointe
00:14:41
mais c'est pas un but en soi c'est à moyens et en soi c'est pas
00:14:44
ce qui recherchent pour recettes normal de vivre de cette manière là mais pas forcément une finalité
00:14:51
et c'est vrai que l'on essayait de poser des questions
00:14:53
très novatrice espeon devraient eux mettre des blogs animaux chacun peut durer
00:14:58
d et puis communiquer évidemment ce qu'on fait pas pour l'instant dans nos banques
00:15:03
mais visiblement c'est pas forcément non plus l'élément qui eux le plus important pour
00:15:10
ensuite au niveau de l'équilibre vie privée et
00:15:12
vie professionnelle donc là deux éléments surprise
00:15:16
alors que pour un oui deux éléments surpris ceux qui sont en bas à gauche
00:15:20
or d'un côté nous sommes extrêmement heureux de l'évaluation faite par mon jeune sur la possibilité
00:15:27
vicente un équilibre de vie privée et vie professionnelle qui bons au sein de notre banque
00:15:31
bonne flexibilité du temps travail donc là en tout cas rien changer et on va pas
00:15:36
c'est vrai qu'on a des horaires souples possibilité aussi de négocier les jours de travail etc
00:15:42
et là surprise pour moi à qui il paraissait selon la
00:15:45
théorie être une attente la possibilité de faire du
00:15:48
télétravail et pas du tout datant de nos jeunes
00:15:52
commet et les ventes et les l'élément aussi
00:15:55
on essayait de se dire maintien imaginons un critère très moderne mon extrême
00:15:59
souplesse d'utilisation du téléphone ou nos jeunes prennent plan pose pour gérer lorimer mais peut être qui font pas des
00:16:05
grands pose dans impression études entreprises très moderne et finalement il s'en fiche alors c'est vrai que
00:16:11
je sais pas j'ai pas là la réponse ne peut être que de toute façon ils gardent leurs emails tout au long de la journée
00:16:18
l'effet des attentes pas l'avoir dépose et finalement c'
00:16:22
est bien ainsi et finalement nous creusons peut être pas
00:16:26
parfois les ménages à vouloir imaginer des éléments novateurs alors que
00:16:30
bon vivement tout a l'air de jouer làdessus
00:16:33
le télétravail je fais aussi la réflexion c'est certainement pas eu le généralités mais
00:16:39
je pense qu'un jeune qui travaille dans une banque aujourd'hui est conscient
00:16:43
que le télétravail comme quelque chose de complexes comme vous savez on a énormément de
00:16:47
hacker qui aucune passion c'est d'essayer de laquelle le système bancaire
00:16:51
donc tout le monde a bien compris que si tout le monde avait accès depuis la maison on aurait
00:16:54
probablement été acquis depuis déjà bien longtemps et c'est peut être ce qui explique cet élément là
00:17:00
ensuite au niveau du dernier critère d'évolution professionnelle donc le critère évolution de carrière
00:17:05
c le critère qui a reçu qui avait évalué comme étant le plus important
00:17:10
donc c'est vrai que je disais tout à l'heure ils veulent pas forcément une carrière hiérarchique
00:17:14
maison vraiment ce besoin fondamental est très important de pouvoir faire différentes
00:17:20
expériences de pouvoir participer dans différents projets travailler dans différents sert
00:17:25
comme l'élément des formations supérieures donc là nous sommes déjà bien présent et nous soutenons
00:17:31
beaucoup nos jeunes par contre en matière dévolution de carrière nous avons les marges de progression
00:17:36
et on le voit fonctions management oui mais sans plus
00:17:40
changer rapidement fonction étonnamment là ils ont répondu
00:17:44
moins de manière moins élevés ce qui est presque étonnant à peu et qui sont très
00:17:48
réaliste ils se rendent compte que c'est pas toujours possible de changer systématiquement fonction
00:17:53
mais qui attendent autre chose à eux en lien
00:17:57
avec leur fonction donc voilà pour ces quelques résultats
00:18:02
ce qui fait qu'à partir de ceci pour nous ce qui est intéressant c'est de dire bah voilà
00:18:06
nous avons des éléments tangibles tant sur le plan théorique mais surtout avec les réponses de nos jeunes
00:18:12
pour dire quels sont les mesures surtout que nous voulons maintenir pas ce qui a déjà toute une série de choses on l'a vu que nous faisons
00:18:18
viens voir même très bien et surtout quelles sont les mesures que nous voulons mettre en oeuvre voir optimisée
00:18:25
alors à maintenir et optimisé alors les séances d'information dont nous faisons déjà régulièrement des
00:18:30
séances d'information en tout cas pas eux les diminuer voire même les accentué
00:18:36
au niveau des de l'organisation du travail nous avons la chance crasse
00:18:41
informatisation merci d'avoir déjà des fonctions à valeur ajoutée qui sont clairement définis
00:18:46
les objectifs individualisés les gens eux savent exactement ce qu'il doit faire et fonction leur
00:18:52
permettre de s'épanouir permet de s'épanouir donc ceci bien sûr doit être maintenue
00:18:57
et puis la notion d'identification valeur on veut aussi l'optimiser
00:19:02
ou on va organisées au cours de l'année prochaine des workshops
00:19:07
sûr de travail sur les valeurs de l'entreprise et les missions de
00:19:11
l'entreprise pour intensifier et continuer à maintenir cet élément là
00:19:15
ensuite aussi au niveau du style de management l'
00:19:18
aspect autonomie responsabilisation la reconnaissance des managers r.
00:19:23
la qualité des relation avec les collègues nous avons vu que c'étaient des éléments positifs donc à maintenir
00:19:29
flexibilité du temps travail également et puis maintenir également les formations
00:19:34
supérieures pour lesquelles nous sommes déjà généreux dans la
00:19:40
dans le financement et puis la possibilité de faire
00:19:43
diminué du temps travail pour effectuer ces formations
00:19:46
c'est vrai nous avons en permanence lui dit pourcent nos collaborateurs donc ça veut dire plus 50
00:19:52
collaborateurs qui font de la formation en cours d'emploi pour légalise font en pourcent voire 60%
00:19:59
maintenant les nouvelles mesures que nous avons prévu pour les années à venir
00:20:05
c'est que nous sommes déjà en train de préparer ses notamment
00:20:08
la formation la nouvelle formation nous allons faire pour nos managers
00:20:12
dans le sens où nous faisons tout les 4 à 5 ans paris fraîche de formation pour l'ensemble des managers
00:20:18
et là le sujet sera vraiment la meilleure compréhension des nouvelles générations
00:20:22
c'est vrai comme on l'a vu tout à l'heure dans l'aspect théorique il ya des croyances des
00:20:27
certitudes que les gens ma génération peuvent avoir et la majorité
00:20:31
des managers sont plutôt des 45 et plus
00:20:34
que 45 et moins et que cette personne comprennent bien quelles sont les attendent cette nouvelle génération
00:20:41
leur donner aussi par exemple la culture d'un feedback la culture de l'échange
00:20:45
qui soit encore plus fréquente peut être ce que l'on fait maintenant
00:20:49
et nous avons aussi et salle nous avons nous sommes en train de mettre en oeuvre définie sur la base de ce travail je
00:20:55
viens de vous présenter un concept de relève qui essaye de
00:20:58
reprendre les différents points nous avons pu identifiés comme importants
00:21:03
alors si je vous décrit rapidement donc la première étape bien sûr on identifie les fonctions clés
00:21:09
en fonction de la stratégie de la banque et bien sûr des besoins de l'activité
00:21:14
ensuite la deuxième partie et celles qui devient la plus intéressante c'est de nous passons
00:21:18
en revue l'ensemble du personnel et nous posons la question estce que cette
00:21:23
personne là le potentiel d'évoluer vers un métier de niveau supérieur ou d'un
00:21:27
métier différents ou estce qu'elle a le potentiel de faire de la conduite
00:21:32
et puis deux donc au travers de revues systématiques
00:21:37
et puis ensuite il y'aura aussi
00:21:40
aux yeux des évaluations qui sont faites et surtout on communique aux personnes
00:21:44
si elles ont ce potentiel qu'on identifie chez elle le potentiel
00:21:49
un et surtout par exemple hoche la petite parenthèse femme passe nous avons l'autre défi aussi
00:21:55
billet d'amener plus de dames à prendre des responsabilités de conduite
00:21:59
par exemple ce projet de relève à nous les nous aider en disant bah voila et
00:22:03
coûter chère madame may notifié vous aviez le potentiel d'évoluer vers un poids supérieurs
00:22:08
la dame en question et peut être à 50% à de jeunes enfants
00:22:12
et va dire non mais moi là c'est pas tellement possible
00:22:15
et finalement de lui répéter suffisamment de fois peut être l'année d'après encore l'année suivante pour créer la confiance
00:22:21
un moment donné de faire le pas souvent session se rend compte que c'est cette problématique l'acquis qui surgit
00:22:28
et ensuite au niveau du suivi des personnes donc on va nommer pour chaque personne de la relève un mentor
00:22:34
ce qui a la possibilité de créer cet été cet échange dont parlait tout
00:22:38
à l'heure qui ait vraiment eu personne eux qui suivent le jeune
00:22:43
ou la personne un peu moins jeunes pascal la objet présenté ce concept
00:22:47
des gens de plu 35 en raison de la bonne ou ses fichu là vous
00:22:51
avez parlé pour les 20 à 35 ans et évidemment la plus aucune chance
00:22:54
bien entendu que ce n'est pas vrai en peut évoluer à tout âge et ses sur que
00:22:58
ce programme doit s'adapter prioritairement pour les personnes de 20 à 1'400 ans
00:23:05
et puis aussi ce qu'on a vu que les jeunes veulent pouvoir parler avec
00:23:08
leurs hiérarchies alors nous sommes saint 125 nous avons
00:23:12
c'est vrai qu'à proximité valaisanne légendaire mais par contre tout le monde n'a pas forcément accès à la
00:23:17
direction générale donc on va organiser pour ces personnes de
00:23:22
la relève des rencontres annuelles avec nos directions générales
00:23:26
présenter et faire une suggestion ou poser des questions aux directeurs
00:23:30
généraux eux qui pourront avoir un échange avec walter sous
00:23:34
forme de petit déjeuner pour des personnes de premier niveau voire de repas pour des personnes de niveau supérieur
00:23:42
et surtout le point 4 secondes voir on devrait être extrêmement créatifs parcelles plus compliqué
00:23:47
je disais tout à l'heure champ cette fonction pour les deux ans c'est pas
00:23:50
possible à ce que les coûts les fonctions de membre des compétences techniques conséquente
00:23:54
mais comment créer finalement de la diversité pour ces jeunes
00:23:59
alors déjà au niveau faire formation actuellement tout conseiller la clientèle
00:24:04
i. au niveau donc ça q 7 cette norme certifications officielles
00:24:10
qui au niveau de la compétence technique où tout les 3 ans qui renouvelle cette certification
00:24:15
donc là en termes de compétences et maintien des connaissances sont à l'assurance
00:24:20
si eux ne pose aucun problème les formations supérieures dont je vous parlais
00:24:26
notre idée aussi c'est dire demain tout les formateurs d'apprentis devront
00:24:30
être des gens de la relève dans le sens où quelle
00:24:32
est la plus belle expérience il souhaite faire de la conduite ultérieurement
00:24:36
qu'elle est d'abord un formateur apprenti informateur de stage
00:24:40
aussi de définir chaque projet qui se déroule dans la banque
00:24:45
envahit attribuer une à deux personnes de la jeune génération
00:24:49
qui lui permet finalement de comprendre le fonctionnement et l'évolution de la banque
00:24:53
et pas simplement de rester attachée à sa fonction peut être opérationnel
00:25:00
bien entendu dans la mesure du possible de créer de la mobilité interne je
00:25:03
disais en peut pas changer tout les 6 mois de fonctions mais
00:25:06
de créer la souplesse que peut être tout les deux ans 3
00:25:09
100 on puisse évoluer et prendre des fonctions niveau supérieur
00:25:14
pas évident pour les managers par ce que sa demande toujours beaucoup de formation ici j'ai que des
00:25:20
gens qui viennent et qui partent et que je dois sans cesse formés en matière de rentable
00:25:24
et ce pas forcément évident on doit trouver cet entredeux
00:25:27
qui peut être idéal propose également des stages linguistiques
00:25:31
et puis à ce niveau là on va aussi continuer à discuter avec nos
00:25:35
managers pour avoir peut être un d'autre résidait aussi pour créer ce
00:25:40
comme il est à l'heure des expériences complémentaires et qui permettent de satisfaire
00:25:46
finalement les jeunes et de créer la variété qui souhaitent
00:25:51
d'autre mesure encore défini qui elle optimisation l'accès de l'information
00:25:56
soit au niveau des procédures là aujourd'hui on en train de re dessiné par cette procédure maintenant elle soulève
00:26:02
ciné donc elles deviennent plus intéressante aussi en train de créer des pages rh intranet toute
00:26:08
l'information et plus accessible unité mêlant pas encore décidés à mettre en oeuvre s
00:26:14
on va créer des blocs d'échange ou finalement on peut faire
00:26:18
part de nos expériences et finalement moi j'ai fêté l'expérience
00:26:23
est que d'autres personnes répondent par rapport à leurs propres expériences
00:26:27
et j'arrive maintenant à la à la conclusion c'est qu'effectivement
00:26:31
nous avons besoin de l'autre c'est qu'aujourd'hui les collaborateurs
00:26:35
jusqu'à aujourd'hui les collaborateurs s'adapter à l'entreprise et demain
00:26:39
ce sont les organisations qui vont également devoir s'adapter aux indes
00:26:44
et ça je pense que c'est une nouvelle définition aussi du lien au travail c'
00:26:48
est que nous devons courtiser les jeunes je crois que toute une série de
00:26:51
jeunes mercedes est clair que nous devons vous courtiser et vous bien sûr vous devrez

Share this talk: 


Conference program

Accueil et présentation
Antoine Perruchoud, HES-SO Valais
5 Dec. 2017 · 5:31 p.m.
None
Marc Benninger, HR Today
5 Dec. 2017 · 5:40 p.m.
None
Sebastian Strehmel, Groupe T2i
5 Dec. 2017 · 5:49 p.m.
None
Pascal Eichenberger, Winbiz
5 Dec. 2017 · 6:12 p.m.

Recommended talks

L'externalisation
Robert Hinterberger, Senior Manager - PricewaterhouseCoopers SA
6 July 2012 · 3:26 a.m.