Embed code
Note: this content has been automatically generated.
troisième de monnaie entreprise ou le plaisir de tuer ou de menace pour
responsables de décider sous si vous me direz que sur la vie
et puis comme vous dites aussi sous profil digne ou si la stratégie logo comme toute autre qui peut tout aussi courage
depuis bodin soutien aux stratégies nous vous guide vous êtes plutôt que de s'aligner cette maintenance
où et comment les intégrer de façon efficace 12 nous vous bon comme l'autre
très bien effectivement les défis la b. c. v demain comme
beaucoup d'entreprises certainement cette commande ménager les nouvelles générations
dans notre désir se montre avec un indicateur il relativement simple à comprendre comme vous le voyez tout de suite
donc ça sceller le personnel que nous avions fin 2016 où nous avons 182 jeunes de
20 à 40 ans je suis sympa et puis les 40
à 60 ans des moins jeunes 311
et nous n'avons pas l'objectif de baisser nos effectifs la banque va bien nous voulons continuer
à progresser donc dans ces deux chiffres nous rendant bien compte que nous avons chaque année
grand nombre de personnes qui prennent leur retraite et que nous devons remplacer
donc finalement aux deux objectifs sont les suivants c. recruter des profils que
nous souhaitons tant au niveau du backoffice et puis du frontoffice
et puis surtout comment intégrer gérer et retenir cette jeune génération le longtemps possible
tout en étant bien conscients que les jeunes d'aujourd'hui et tant mieux
certainement ne souhaite pas entrer dans une entreprise pourrait rester toute leur vie
mais malgré tout on ne souhaite pas non plus qui viennent et que si mon mari nous quitte
à nouveau par ce que ça nous coûte très cher et ce sera un petit peu complexes
alors pour relever ce défi la valeur première idée qu'on a eu c'est
de dire maintien profitant de la chance que nous avons d'avoir une sécheresse
si en valais et eux souvent des jeunes recherche des entreprises pour effectuer le
travail de des travaux diplôme ce qui pour moi toujours une grande poubelle
par ce que ça me permet de leur demander de faire ce que moi j'ai pas
le temps faire eux de faire différentes études et puis de pouvoir me donner des pistes
pour eva et comme vous le disais tout à l'heure développer des mesures pour soutenir la stratégie
donc un jeune a fait son travail sur eux qu'elles
sont de manière générale les attentes des jeunes en lien avec
finalement les entreprises quelles mesures proposées aux entreprises donc ça c'est une approche plus théoriques
et ensuite il à questionner les jeunes entre entreprises pour déjà se rendre compte
et ce que notre échantillon de jeunes dit la même chose que la littérature ou yatil différence
ce que si on vient dans une banque ont un profil plutôt qu'un autre
donc d'abord cette première partie théorique un donc c pas moi qui n'invente ce jeu je profite
de la synthèse de ce travail de diplômes par rapport à ce que je vous présente ici
or l'avait déjà tout à l'heure hein je crois qu'un des éléments clés c'est vraiment cette recherche de sens
le fameux why les jeunes aujourd'hui c'est possible de leur dire vous remplissez le formulaire
x y fait tel était l'activité si on ne leur a pas expliquer le pourquoi
ils sont curieux ils recherchent justement ce sens et ils veulent pouvoir s'
épanouit en cohérent à s'épanouir en cohérence avec ce sens
comme la valeur travail n'a plus le même sens hein il
s'engageront si la finalité est connue si ça leur convient
il faut de la passion il faut donc josias la
créativité délibère engagement voilà quelques moteurs qui eux
anime les jeunes et qui créé des défis d'autant plus grand pour nous les entreprises
alors bien sûr avec cette recherche de sens quelles mesures pourraient proposer aux entreprises
évidemment les écouter caisse quels sont leurs attentes leurs besoins et bien entendu soigner
la communication expliquer les choses créé aussi ce lien affectif avec les organisations
et les salariés c'est pas les gens viennent maison de l'émotionnel il faut qui créé qui s'identifie à l'entreprise
et surtout ce qu'ils attendent c'est vraiment parler sans langue de bois dire franchement les choses ça
ne va pas on dit que ça ne va pas ça va bien on le dit aussi
et on utilise pas des détours qui ne les convaincre et de toute façon pas du tout
le deuxième élément qui semble être une un aspect aussi très important pour la
jeune génération cela relation management bien entendu le rapport à l'autorité massnahme entretemps
ils veulent des managers qui les considèrent qu'ils ont confiance qui les coachs
ils veulent pouvoir parler ampère asset managers échanger leurs expériences leurs connaissances
et bien entendu ne pas devoir se positionner en subordination
hiérarchique ce qui ne les intéresse évidemment pas beaucoup
le management participatif ça fait déjà de longues années qu'il est à la mode mais là je crois qu'
il devient qu'il est de plus en plus il faut pouvoir impliquer ces jeunes les écouter les associés
c'est vrai lit image peut être des gens ma génération avait par le passé
et sert en acquérant de l'expérience en ayant des années d'expérience
quand on est jeune on doit apprendre je crois que c'est en train d'être gentiment évoluent
les jeunes ont des idées ils ont envie de les partager et à nous d'aller chercher
chez les jeunes ce lien de leur demander de s'impliquer ce côté
traité adulte un 7 pas moins la personne de 50 ans
i. qui le ses toiles petit jeune tu écoutes aujourd'hui je crois que c'est totalement révolue
et d'ailleurs en les écoutant oui nous amène énormément
d'éléments intéressants et qui vont faire profiter avancée des entreprises
le troisième aspect colons mais toujours en avant les jeunesses éclate place technologie il souhaite bien sûr
que leur entreprise soit la pointe vivent avec le numérique les a rendus aussi très impatient
tout de suite eux souvent bah voilà si moi et j'ai fait le
tour il faut que je puisse passer à quelque chose de nouveau et différent
le travail en équipe d'interconnexion et ça c'est
vraiment l'image typique que nous avons de ces jeunes
comme on le voit sur l'image on a l'impression qu'il donc qui
ne communique plus on se dit mais finalement il ne crée plus des liens
et je suis parce que ce soit vraie simplement il communique différemment et il
crée des liens différemment de ce que nous avons eu nous l'habitude
bien entendu l'entreprise qui aujourd'hui est en retard sur un plan technologique
ça paraît évident qu'elle aura de la difficulté à attirer des jeunes
mais on pourra aussi regarder en matière d'organisation travail estce que les entreprises
sont prêtes à se remettre en cause et créer des possibilités de travail peut être pu virtuel
ou la collaboration le partage de connaissances l'autoorganisation
alors on parlait déjà d'entreprise libérés i. de l'essai de la marge de manoeuvre responsabiliser
les jeunes et ce qu'on est prêt à le faire ce qu'on a les moyens
pour le organisée et surtout eux tant pis si peut être
en abandonne le controle laisser la responsabilité aux gens
c'est certainement une évolution et n u n'avance que nous devons faire
le jeune d présentait également son travail l'al un aspect assez novateur
que je ne connaissais pas non plus alors la notion de groupe laisse management
de développer des espaces de travail spécifique en fonction des tâches
alors c'est vrai quand on lit ce genre de choses
die mais finalement on a pu notre bureau mais peut etre il ya des espaces dédiés à certaines
tâches et ont finalement on s'installe dans cet espace en fonction de nos activités
autres éléments cités souvent mentionné qui ressortait de manière très importante cet aspect de bois clive baleines
vrai qu'aujourd'hui les jeunes plu donner tout leur temps et d'entreprises
ils veulent pouvoir combiner le plaisir ambition mais aussi et
ne pas sacrifier leur vie de famille
ils ont parfois vu leurs parents aussi se faire licencié du jour au lendemain peut être des
parents qui donnait j'allais dire presque jour et nuit à leur entreprise et qui
les ont fait remercier un âge où ils ont eu des difficultés à trouver du travail
et aujourd'hui les jeunes seront nettement plus prudent sur ce plan là
donc pour aller à la dans le sens de
leur souhait améliore encore modèle flexible
tant au niveau des horaires du temps partiel des congés sabbatiques du télétravail
c'est vrai que les gens ma génération souvent à l'impression que montrer qu'on est
très sérieux il faut travailler des heures et des heures parfois peut être confondu présentés ici
et si demain on laissait nos jeunes à venir à un petit peu aller
aux horaires qu'il souhaite bien entendu en conformité avec les exigences
de la clientèle mais cette souplesse là nous devons certainement faire un effort pour
l'avoir et changer nos modèles de performance à ce niveau là
le cinquième élément elle aspect donc de l'évolution professionnelle donc là si je regarde cette
de schémas on apprenait avant il faut travailler 5 ou 6 ans en suède
deux fonctions puis on évolue au niveau supérieur et de nouveaux 5 ou
6 ans aujourd'hui les jeunes veulent aller très vite
alors bien sûr qui à la réalité estce que c'est possible d'ali
suivi terme sui sont passionnés sont impatients et eux ils veulent ils veulent foncez
de notre côté nous on va essayer de les retenir mais on ne peut plus arriver avec nos approches
peut être très conservatrice il faut expérimenté et attendre le
bon moment comment aller un doux dans leur sens
et leur permettre aussi de se réaliser sur ce plan là la
notion de formation est aussi extrêmement important pour eux je crois
que c'est devenu quelque chose d'extrêmement standard pour les jeunes c'est qu'on arrête pas de se former
il a souvent ils sont très exigeant et veulent eux toujours informations
supplémentaires et avonsnous moyens de les offres de leur offrir
alors on parlait de plans de carrière autrefois aujourd'hui un plan de carrière rouge
devient numéro donc je suis maintenant peut être à la base ensuite
je induire de niveau supérieur il devient chef de service des plus forcément ce
qui les intéresse ils veulent avoir à eux de la variété ils veulent
voir passer d'un projet à l'autre changer relativement rapidement faire de nouvelles expériences
et bien sûr continuer leur formation et donc en tant qu'entreprise nous devons mettre un accent làdessus
là j'ai passé assez rapidement parce que comme vous l'ai bien compris c'est la littérature et
je prendrai peutêtre un petit peu plus de temps sur cet aspect finalement de notre étude
donc là ce sont les jeunes de la b. c. v nous avons questionner et on a septembre personne
90 qui ont répondu ou auront leur envoyer deux questionnaires donc un
qualitatif et quantitatif ou par rapport aux critères que nous
leur avons demandé il devait chaque fois se positionner dans quelle mesure estce que ce critère est important pour moi
et dans quelle mesure et comment estce que je l'évalue au sein de l'entreprise
et finalement quels sont mes attentes à ce niveau là celuilà pour
nous a été extrêmement intéressant pour définir non mesure tout à fait concrète
donc on a présenté les résultats sur ce double axe dont vous avez sur l'
axe vertical le degré d'importance et l'axe horizontal le développement sain entrepôt
classement des résultats très honnêtement à certains points avancés très fier
d'autre eux certains éléments sur lesquels nous devons travailler
et nous avons repris quelques critères des 5 sujet je vous ai rapidement présenté donc le sens du travail
l'aspect managériales et relationnelles la technologie et l'organisation le roi claves valait donc équilibre
vie privée et vie professionnelle et aussi quelques critères en lien avec l'évolution professionnelle
donc si je commence maintenant à le sens du travail je sais pas si vous arrivez à lire
oui ça va donc là par exemple nous sommes rendu compte qu'on peut étonner
que l'utilisation des données compétence est un critère particulièrement important
pour nos jeunes alors là on peut déjà être content mais presque à la moyenne de 3 ans encore certainement un effort à faire
l'identification valeur de l'entreprise eux également un élément relativement
important et làdessus nous pouvons être présent au niveau cantonal
que nous avons de bonnes identification de nos jeunes et par compte élément alors que
nous trouvons ici la possibilité d'être créatif et innovant était pour moi très surprenant
alors évidemment je n'ai pas de réponse mais ma question estce que lorsque je viens
dans une banque je m'attends à ne pas devoir faire preuve de créativité
i. t. d'innovation et finalement c'est pas une entente que j'ai pas ce que de prime abord nan
les jeunes d'aujourd'hui veulent être créatif et innovant c'est vrai que de prime abord on se dit à la réglementation il faut
temps même en tenant dans une banque demain nous devrons être créatif innovant parce que nos clients peuvent passer son modèle
utilisé des moyens électroniques ait pu forcément venir nous rendre visite
donc nous devons malgré tout avoir cette approche la
ensuite au niveau du management et des relation donc classe je je résume jusqu'à pas mal
critères dont nous sommes très heureux de pouvoir offrir l'autonomie
indépendance l'échange d'idées la reconnaissance du responsable
les aspects relationnels qui satisfont nos jeunes équipes pour lesquels il est important
il attend peut être de pouvoir encore un petit peu plus exprimer leurs opinions une meilleure équité
dans les évaluations des feedbacks flux régulier et peut être plus ouvert et plus franc
par contre un élément qui semblent importants aspects théoriques qu'il établisse par exemple
avec les supérieurs des relation très informelle ou ensuite toi tout de suite
estce que c'est parce qu'en vallée d'aoste toi assez rapidement été
relation tomba très formelle qui l'ont pas mentionné comme très important
peut être et la mention alors aussi surprenante pour moi c'est qu'ils n'ont pas forcément d'attente
dans la réalisation de projets en groupe donc làdessus pas forcément de mesures qui doivent être prises
ensuite au niveau de la technologie et donc là on a rien dans
le carré en haut à droite voulait bien compris c'est pour
très satisfaisant de voir des éléments en haut à droite puisque c'est important et bien développées
là on voit que les jeunes attendent des outils à la pointe mais on peut être
étonné assis juste audessus de 3 donc c'est vrai qu'en voyant ces
résultats je me suis aussi faites la réflexion on pense que nos jeunes la seule chose
qui les intéressent et de la technologie en voyant ces résultats refait notre hypothèse
ils ont besoin bien sûr dans une entreprise la technologie soit la pointe
mais c'est pas un but en soi c'est à moyens et en soi c'est pas
ce qui recherchent pour recettes normal de vivre de cette manière là mais pas forcément une finalité
et c'est vrai que l'on essayait de poser des questions
très novatrice espeon devraient eux mettre des blogs animaux chacun peut durer
d et puis communiquer évidemment ce qu'on fait pas pour l'instant dans nos banques
mais visiblement c'est pas forcément non plus l'élément qui eux le plus important pour
ensuite au niveau de l'équilibre vie privée et
vie professionnelle donc là deux éléments surprise
alors que pour un oui deux éléments surpris ceux qui sont en bas à gauche
or d'un côté nous sommes extrêmement heureux de l'évaluation faite par mon jeune sur la possibilité
vicente un équilibre de vie privée et vie professionnelle qui bons au sein de notre banque
bonne flexibilité du temps travail donc là en tout cas rien changer et on va pas
c'est vrai qu'on a des horaires souples possibilité aussi de négocier les jours de travail etc
et là surprise pour moi à qui il paraissait selon la
théorie être une attente la possibilité de faire du
télétravail et pas du tout datant de nos jeunes
commet et les ventes et les l'élément aussi
on essayait de se dire maintien imaginons un critère très moderne mon extrême
souplesse d'utilisation du téléphone ou nos jeunes prennent plan pose pour gérer lorimer mais peut être qui font pas des
grands pose dans impression études entreprises très moderne et finalement il s'en fiche alors c'est vrai que
je sais pas j'ai pas là la réponse ne peut être que de toute façon ils gardent leurs emails tout au long de la journée
l'effet des attentes pas l'avoir dépose et finalement c'
est bien ainsi et finalement nous creusons peut être pas
parfois les ménages à vouloir imaginer des éléments novateurs alors que
bon vivement tout a l'air de jouer làdessus
le télétravail je fais aussi la réflexion c'est certainement pas eu le généralités mais
je pense qu'un jeune qui travaille dans une banque aujourd'hui est conscient
que le télétravail comme quelque chose de complexes comme vous savez on a énormément de
hacker qui aucune passion c'est d'essayer de laquelle le système bancaire
donc tout le monde a bien compris que si tout le monde avait accès depuis la maison on aurait
probablement été acquis depuis déjà bien longtemps et c'est peut être ce qui explique cet élément là
ensuite au niveau du dernier critère d'évolution professionnelle donc le critère évolution de carrière
c le critère qui a reçu qui avait évalué comme étant le plus important
donc c'est vrai que je disais tout à l'heure ils veulent pas forcément une carrière hiérarchique
maison vraiment ce besoin fondamental est très important de pouvoir faire différentes
expériences de pouvoir participer dans différents projets travailler dans différents sert
comme l'élément des formations supérieures donc là nous sommes déjà bien présent et nous soutenons
beaucoup nos jeunes par contre en matière dévolution de carrière nous avons les marges de progression
et on le voit fonctions management oui mais sans plus
changer rapidement fonction étonnamment là ils ont répondu
moins de manière moins élevés ce qui est presque étonnant à peu et qui sont très
réaliste ils se rendent compte que c'est pas toujours possible de changer systématiquement fonction
mais qui attendent autre chose à eux en lien
avec leur fonction donc voilà pour ces quelques résultats
ce qui fait qu'à partir de ceci pour nous ce qui est intéressant c'est de dire bah voilà
nous avons des éléments tangibles tant sur le plan théorique mais surtout avec les réponses de nos jeunes
pour dire quels sont les mesures surtout que nous voulons maintenir pas ce qui a déjà toute une série de choses on l'a vu que nous faisons
viens voir même très bien et surtout quelles sont les mesures que nous voulons mettre en oeuvre voir optimisée
alors à maintenir et optimisé alors les séances d'information dont nous faisons déjà régulièrement des
séances d'information en tout cas pas eux les diminuer voire même les accentué
au niveau des de l'organisation du travail nous avons la chance crasse
informatisation merci d'avoir déjà des fonctions à valeur ajoutée qui sont clairement définis
les objectifs individualisés les gens eux savent exactement ce qu'il doit faire et fonction leur
permettre de s'épanouir permet de s'épanouir donc ceci bien sûr doit être maintenue
et puis la notion d'identification valeur on veut aussi l'optimiser
ou on va organisées au cours de l'année prochaine des workshops
sûr de travail sur les valeurs de l'entreprise et les missions de
l'entreprise pour intensifier et continuer à maintenir cet élément là
ensuite aussi au niveau du style de management l'
aspect autonomie responsabilisation la reconnaissance des managers r.
la qualité des relation avec les collègues nous avons vu que c'étaient des éléments positifs donc à maintenir
flexibilité du temps travail également et puis maintenir également les formations
supérieures pour lesquelles nous sommes déjà généreux dans la
dans le financement et puis la possibilité de faire
diminué du temps travail pour effectuer ces formations
c'est vrai nous avons en permanence lui dit pourcent nos collaborateurs donc ça veut dire plus 50
collaborateurs qui font de la formation en cours d'emploi pour légalise font en pourcent voire 60%
maintenant les nouvelles mesures que nous avons prévu pour les années à venir
c'est que nous sommes déjà en train de préparer ses notamment
la formation la nouvelle formation nous allons faire pour nos managers
dans le sens où nous faisons tout les 4 à 5 ans paris fraîche de formation pour l'ensemble des managers
et là le sujet sera vraiment la meilleure compréhension des nouvelles générations
c'est vrai comme on l'a vu tout à l'heure dans l'aspect théorique il ya des croyances des
certitudes que les gens ma génération peuvent avoir et la majorité
des managers sont plutôt des 45 et plus
que 45 et moins et que cette personne comprennent bien quelles sont les attendent cette nouvelle génération
leur donner aussi par exemple la culture d'un feedback la culture de l'échange
qui soit encore plus fréquente peut être ce que l'on fait maintenant
et nous avons aussi et salle nous avons nous sommes en train de mettre en oeuvre définie sur la base de ce travail je
viens de vous présenter un concept de relève qui essaye de
reprendre les différents points nous avons pu identifiés comme importants
alors si je vous décrit rapidement donc la première étape bien sûr on identifie les fonctions clés
en fonction de la stratégie de la banque et bien sûr des besoins de l'activité
ensuite la deuxième partie et celles qui devient la plus intéressante c'est de nous passons
en revue l'ensemble du personnel et nous posons la question estce que cette
personne là le potentiel d'évoluer vers un métier de niveau supérieur ou d'un
métier différents ou estce qu'elle a le potentiel de faire de la conduite
et puis deux donc au travers de revues systématiques
et puis ensuite il y'aura aussi
aux yeux des évaluations qui sont faites et surtout on communique aux personnes
si elles ont ce potentiel qu'on identifie chez elle le potentiel
un et surtout par exemple hoche la petite parenthèse femme passe nous avons l'autre défi aussi
billet d'amener plus de dames à prendre des responsabilités de conduite
par exemple ce projet de relève à nous les nous aider en disant bah voila et
coûter chère madame may notifié vous aviez le potentiel d'évoluer vers un poids supérieurs
la dame en question et peut être à 50% à de jeunes enfants
et va dire non mais moi là c'est pas tellement possible
et finalement de lui répéter suffisamment de fois peut être l'année d'après encore l'année suivante pour créer la confiance
un moment donné de faire le pas souvent session se rend compte que c'est cette problématique l'acquis qui surgit
et ensuite au niveau du suivi des personnes donc on va nommer pour chaque personne de la relève un mentor
ce qui a la possibilité de créer cet été cet échange dont parlait tout
à l'heure qui ait vraiment eu personne eux qui suivent le jeune
ou la personne un peu moins jeunes pascal la objet présenté ce concept
des gens de plu 35 en raison de la bonne ou ses fichu là vous
avez parlé pour les 20 à 35 ans et évidemment la plus aucune chance
bien entendu que ce n'est pas vrai en peut évoluer à tout âge et ses sur que
ce programme doit s'adapter prioritairement pour les personnes de 20 à 1'400 ans
et puis aussi ce qu'on a vu que les jeunes veulent pouvoir parler avec
leurs hiérarchies alors nous sommes saint 125 nous avons
c'est vrai qu'à proximité valaisanne légendaire mais par contre tout le monde n'a pas forcément accès à la
direction générale donc on va organiser pour ces personnes de
la relève des rencontres annuelles avec nos directions générales
présenter et faire une suggestion ou poser des questions aux directeurs
généraux eux qui pourront avoir un échange avec walter sous
forme de petit déjeuner pour des personnes de premier niveau voire de repas pour des personnes de niveau supérieur
et surtout le point 4 secondes voir on devrait être extrêmement créatifs parcelles plus compliqué
je disais tout à l'heure champ cette fonction pour les deux ans c'est pas
possible à ce que les coûts les fonctions de membre des compétences techniques conséquente
mais comment créer finalement de la diversité pour ces jeunes
alors déjà au niveau faire formation actuellement tout conseiller la clientèle
i. au niveau donc ça q 7 cette norme certifications officielles
qui au niveau de la compétence technique où tout les 3 ans qui renouvelle cette certification
donc là en termes de compétences et maintien des connaissances sont à l'assurance
si eux ne pose aucun problème les formations supérieures dont je vous parlais
notre idée aussi c'est dire demain tout les formateurs d'apprentis devront
être des gens de la relève dans le sens où quelle
est la plus belle expérience il souhaite faire de la conduite ultérieurement
qu'elle est d'abord un formateur apprenti informateur de stage
aussi de définir chaque projet qui se déroule dans la banque
envahit attribuer une à deux personnes de la jeune génération
qui lui permet finalement de comprendre le fonctionnement et l'évolution de la banque
et pas simplement de rester attachée à sa fonction peut être opérationnel
bien entendu dans la mesure du possible de créer de la mobilité interne je
disais en peut pas changer tout les 6 mois de fonctions mais
de créer la souplesse que peut être tout les deux ans 3
100 on puisse évoluer et prendre des fonctions niveau supérieur
pas évident pour les managers par ce que sa demande toujours beaucoup de formation ici j'ai que des
gens qui viennent et qui partent et que je dois sans cesse formés en matière de rentable
et ce pas forcément évident on doit trouver cet entredeux
qui peut être idéal propose également des stages linguistiques
et puis à ce niveau là on va aussi continuer à discuter avec nos
managers pour avoir peut être un d'autre résidait aussi pour créer ce
comme il est à l'heure des expériences complémentaires et qui permettent de satisfaire
finalement les jeunes et de créer la variété qui souhaitent
d'autre mesure encore défini qui elle optimisation l'accès de l'information
soit au niveau des procédures là aujourd'hui on en train de re dessiné par cette procédure maintenant elle soulève
ciné donc elles deviennent plus intéressante aussi en train de créer des pages rh intranet toute
l'information et plus accessible unité mêlant pas encore décidés à mettre en oeuvre s
on va créer des blocs d'échange ou finalement on peut faire
part de nos expériences et finalement moi j'ai fêté l'expérience
est que d'autres personnes répondent par rapport à leurs propres expériences
et j'arrive maintenant à la à la conclusion c'est qu'effectivement
nous avons besoin de l'autre c'est qu'aujourd'hui les collaborateurs
jusqu'à aujourd'hui les collaborateurs s'adapter à l'entreprise et demain
ce sont les organisations qui vont également devoir s'adapter aux indes
et ça je pense que c'est une nouvelle définition aussi du lien au travail c'
est que nous devons courtiser les jeunes je crois que toute une série de
jeunes mercedes est clair que nous devons vous courtiser et vous bien sûr vous devrez

Share this talk: 


Conference program

Accueil et présentation
Antoine Perruchoud, HES-SO Valais
5 déc. 2017 · 5:31 après-midi
None
Marc Benninger, HR Today
5 déc. 2017 · 5:40 après-midi
None
Sebastian Strehmel, Groupe T2i
5 déc. 2017 · 5:49 après-midi
None
Pascal Eichenberger, Winbiz
5 déc. 2017 · 6:12 après-midi
Manager les nouvelles générations – les défis de la BCVs
Eliane Gaspoz, BCVs
5 déc. 2017 · 6:33 après-midi